Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenmesi için kanunla tanınmış ve vazgeçilemeyen bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işyerinde en az bir yıl çalışan işçi, kıdemine göre her yıl en az 14, 20 veya 26 gün ücretli izin kullanır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti işçiye ödenir. Bu yazı izin sürelerini, iznin nasıl kullanılacağını, işverenin yükümlülüklerini, kullanılmayan izin ücretinin hesabını ve zamanaşımını anlatır.
KISA CEVAP
- Deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu haktan vazgeçilemez (İş K. m. 53).
- İzin süresi kıdeme göre en az 14 gün (1-5 yıl), 20 gün (5-15 yıl) ve 26 gündür (15 yıl ve üzeri). 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçilere en az 20 gün verilir.
- İzin işveren tarafından bölünemez. Taraflar anlaşırsa bir bölümü en az 10 gün olmak üzere bölünebilir (m. 56).
- İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden sayılmaz.
- İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir (m. 59).
- İznin kullandırıldığını işveren, imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle ispat eder. İzin ücreti alacağının zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten başlayarak beş yıldır.
Kimler yıllık izne hak kazanır?
4857 sayılı İş Kanunu m. 53/1-2
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmaz. Bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir (m. 54).
İzin süreleri
İş Kanunu m. 53’e göre yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre şundan az olamaz:
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil): 14 gün
- Beş yıldan fazla, on beş yıldan az: 20 gün
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla: 26 gün
Ek kurallar:
- 18 yaş ve daha küçük işçilerle 50 yaş ve daha büyük işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz.
- Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.
- Bu süreler en az sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.
İzin süresine sayılmayan günler
İzin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (m. 56). Örneğin 14 günlük izni kullanan işçinin izni bir bayrama denk gelirse, bayram günleri izin süresine eklenmez.
İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, istemde bulunması ve bunu belgelemesi koşuluyla, gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilir.
Kanun bazı süreleri de izin hakkının hesabında “çalışılmış gibi” sayar (m. 55). Bunlar arasında hastalık veya kaza nedeniyle işe gidilemeyen günler (sınırlı olarak), doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmayan süreler, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile işverenin verdiği diğer izinler vardır.
İzin bölünebilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu m. 56/1-3
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
Buna göre işveren, işçinin iznini tek taraflı olarak parçalara ayıramaz. İşçi ile işveren anlaşırsa izin bölünebilir, ancak bölümlerden biri en az 10 gün olmalıdır.
İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden düşülemez.
İzin ücreti
İşveren, yıllık iznini kullanan işçiye izin dönemine ait ücretini izne başlamadan önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (m. 57). İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İzindeki işçi, izin süresinde ücret karşılığı başka bir işte çalışırsa, işveren izin süresi için ödediği ücreti geri alabilir (m. 58).
İşverenin kayıt yükümlülüğü ve ispat
İşveren, işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (m. 56). İznin kullandırıldığını ispat yükü de işverendedir:
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 06.06.2018 tarihli, E. 2015/1769, K. 2018/1182 sayılı kararı
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Bu dosyada işçi, her yıl yalnızca birer hafta izin kullandırıldığını ileri sürmüştü. İşveren imza itirazına uğramayan izin defteri ve imzalı bordroları sunduğu için Kurul, işçinin kullanılmayan izin alacağı bulunmadığına karar vermiştir. Karar, işçinin imzaladığı izin belgelerinin önemini gösterir.
İş sözleşmesi sona erince: kullanılmayan izin ücreti
4857 sayılı İş Kanunu m. 59/1
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Bu kuralın sonuçları:
- Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin (istifa, işveren feshi, haklı fesih, emeklilik, ölüm) kullanılmayan izin ücreti ödenir.
- Hesap, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yapılır.
- İşçi ölmüşse ücret hak sahiplerine ödenir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, iş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan izinlerin ücretinin istenemeyeceğini belirtmiştir. Yıllık izin hakkı, sözleşme sürerken ücrete dönüşmez; sözleşmenin sona erdiği anda izin ücreti alacağına dönüşür (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 06.06.2018 tarihli, E. 2015/1769, K. 2018/1182 sayılı kararı). Aynı kararda, sözleşme devam ederken işçinin izin hakkının bulunduğunun tespitini istemekte hukuki yararı olduğu da belirtilmiştir.
İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde, bildirim süresi ve yeni iş arama izinleri yıllık izin süreleriyle iç içe giremez (m. 59/2). Yani işveren, ihbar süresini işçinin yıllık izniyle birleştirerek kullandıramaz.
Zamanaşımı
4857 sayılı İş Kanunu Ek m. 3
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
Bu beş yıllık süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3).
Kontrol listesi
- İşe giriş tarihi ve toplam hizmet süresi
- Her hizmet yılı için hak kazanılan izin günü (14, 20 veya 26)
- Kullanılan izinlerin tarihleri ve imzalanan izin belgeleri
- İzinlerin işveren tarafından bölünüp bölünmediği
- Sözleşmenin sona erdiği tarih ve son brüt ücret
- Kullanılmayan izin gün sayısı
- Beş yıllık zamanaşımı süresinin son günü
Sıkça sorulan sorular
İşveren yıllık iznimi parça parça kullandırabilir mi?
Tek taraflı olarak kullandıramaz. İzin kanundaki süreler içinde sürekli olarak verilmelidir. İzin ancak sizinle anlaşılarak, bir bölümü en az on gün olmak üzere bölünebilir.
Yıllık iznimi kullanmak yerine parasını alabilir miyim?
Hayır. İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan izin ücrete dönüşmez. İzin ücreti ancak sözleşme sona erdiğinde ödenir.
İstifa edersem kullanmadığım izinlerin parasını alır mıyım?
Evet. Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin kullanılmayan izin ücreti ödenir.
İzin defterini imzaladım ama izni kullanmadım. Ne olur?
İşveren imzalı izin defteriyle ispat yükünü yerine getirmiş sayılır. Bu belgenin gerçeği yansıtmadığını ispat etmek zorlaşır. İzin kullanmadan izin belgesi imzalanmamalıdır.
Bayram tatili yıllık iznimden düşülür mü?
Hayır. İzin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Sonuç
Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği bir dinlenme hakkıdır. İşveren izni kanundaki sürelerden az veremez, tek taraflı bölemez ve kullandırdığını imzalı belgeyle ispat etmek zorundadır. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir ve bu alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.
Bu yazı, 22 Ekim 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için hukuki destek alınız.