İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu 25): Sebepler ve Sonuçları

İşverenin haklı nedenle feshi, işverenin iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden ve derhal sona erdirmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 bu hakkı dört grup sebebe bağlar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması. Bu sebeplerden hangisine dayanıldığı, işçinin tazminat haklarını doğrudan etkiler. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihte işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alır. Diğer üç grupta ise işveren derhal fesih yapabilse de kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Haklı fesih hakkı, kanunda belirtilen süre içinde kullanılmazsa düşer.

Kanun metni

Birinci grup: sağlık sebepleri (25/I)

Sağlık sebepleri iki ayrı durumu kapsar.

İşçinin kusurundan doğan hastalık. İşçinin kendi kastı, düzensiz yaşayışı veya alkol bağımlılığı nedeniyle hastalanması ve bu yüzden ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla işe gelememesi, işverene derhal fesih hakkı verir.

Kusursuz hastalık ve kaza. İşçinin kusuru olmayan bir hastalık, kaza, doğum veya gebelik hâlinde işveren hemen fesih yapamaz. İşçinin kıdemine göre İş K. m. 17’deki bildirim süresinin altı hafta aşılması gerekir. Örneğin iki yıllık kıdemi olan işçide bildirim süresi altı haftadır; bu işçi on iki haftadan uzun süre rapor alırsa işveren sözleşmeyi feshedebilir. Doğum ve gebelikte bu süre, İş K. m. 74’teki analık izni sona erdikten sonra başlar. Ayrıca tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalık ve işyerinde çalışmanın sakıncalı olduğunun sağlık kurulunca belirlenmesi de fesih sebebidir.

Bu gruptaki fesihlerde işçi kıdem tazminatı alır. Çünkü 1475 sayılı Kanun m. 14 yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihte tazminatı dışlar.

İkinci grup: ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (25/II)

Uygulamada en çok başvurulan ve en çok uyuşmazlık doğuran grup budur. Kanun bu grupta şu hâlleri sayar:

• (a) Sözleşmenin yapıldığı sırada yanıltma. İşçinin, sözleşme için gerekli nitelikleri veya şartları kendisinde bulunmadığı hâlde bunlara sahipmiş gibi davranması ya da gerçeğe aykırı bilgi vermesi. Sahte diploma veya ehliyet ibrazı tipik örnektir.
• (b) İşverene veya ailesine yönelik onur kırıcı söz ve davranışlar ya da işveren hakkında şeref ve haysiyete dokunacak asılsız ihbar ve isnatlar.
• (c) Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunma.
• (d) İşverene, ailesine veya başka bir işçiye sataşma, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelme ya da işyerinde bu maddeleri kullanma.
• (e) Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar. Hırsızlık, işverenin meslek sırlarını ortaya atma, güveni kötüye kullanma bu bentte yer alır.
• (f) İşyerinde suç işleme. Yedi günden fazla hapis cezasıyla cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suçun işyerinde işlenmesi.
• (g) Devamsızlık. İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe gelmeme.
• (h) Görevi yapmamakta ısrar. Yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta direnme.
• (ı) İş güvenliğini tehlikeye düşürme. İşçinin isteyerek veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerindeki makine, tesisat veya malzemelere otuz günlük ücretini aşan bir zarar vermesi.

Bu sayım sınırlayıcı değildir; kanun “ve benzerleri” ifadesiyle aynı ağırlıkta başka davranışları da kapsar. Ancak her kusurlu davranış haklı fesih sebebi sayılmaz. Mahkeme, davranışın iş ilişkisinin devamını işveren için çekilmez hâle getirip getirmediğine bakar. Daha hafif ihlaller, örneğin tek seferlik geç kalma, ancak geçerli fesih sebebi olabilir ve bu durumda işçinin tazminat hakları korunur. Geçerli fesih için Geçerli Fesih Nedenleri (İş Kanunu 18): Performans, Davranış ve İşletme Gerekleri yazımıza bakılabilir.

Devamsızlık bendi hakkında ayrıntı için Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma: Tutanak, Mazeret ve Tazminat yazımız incelenebilir.

Üçüncü grup: zorlayıcı sebepler (25/III)

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işverene fesih hakkı verir. Deprem, sel veya salgın nedeniyle işçinin işyerine ulaşamaması gibi işçinin şahsında ortaya çıkan engeller bu kapsamdadır. İşyerinin tamamen kapanması gibi işverenin kendi faaliyetine ilişkin durumlar ise kural olarak işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilir. Bu bentteki fesihte işçi kıdem tazminatı alır.

Dördüncü grup: gözaltı veya tutukluluk (25/IV)

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın İş K. m. 17’deki bildirim süresini aşması, işverene fesih hakkı verir. Örneğin dört yıllık kıdemi olan işçi için bildirim süresi sekiz haftadır; tutukluluk sekiz haftayı aşarsa işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesihte de kıdem tazminatı ödenir. Ancak tutuklanmaya yol açan eylem işyerinde işlenmiş ve 25/II kapsamına giriyorsa, işveren o bende dayanarak tazminatsız fesih yapabilir.

Altı iş günü ve bir yıllık süre

İş K. m. 26’ya göre 25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebine dayanan fesih hakkı, işverenin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Süre, olayın işveren adına fesih yetkisi bulunan kişi tarafından öğrenildiği tarihte başlar. Şirketlerde bu kişi genellikle yönetim kurulu veya fesih yetkisi verilmiş insan kaynakları müdürüdür. Olayın araştırılması gerekiyorsa süre, soruşturmanın tamamlanıp sonucun yetkili kişiye bildirildiği tarihte başlar. Altı iş günü geçirildikten sonra yapılan fesih haklı fesih olmaktan çıkar; işveren bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı öder.

Bu süre sağlık, zorlayıcı sebep ve tutukluluk hâllerinde uygulanmaz; çünkü bu hâller süreklilik gösterir ve devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir.

Savunma alınması gerekir mi?

İş K. m. 19/2’ye göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan geçerli fesihlerde işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz. Ancak bu kural, İş K. m. 25/II’ye dayanan haklı fesihleri kapsamaz. Yine de savunma almak, olayın açıklığa kavuşturulması ve ispat bakımından işverenin yararınadır. İşçi açısından da savunma, olayın kendi anlatımıyla kayda geçirilmesini sağlar.

İspat

Fesih sebebinin gerçekleştiğini işveren ispat eder. Tutanaklar, kamera kayıtları, e-postalar, tanık beyanları ve varsa ceza soruşturması belgeleri başlıca delillerdir. Ceza mahkemesinin beraat kararı, iş mahkemesini kendiliğinden bağlamaz; aynı olay ceza hukuku bakımından suç oluşturmasa da iş ilişkisinde güveni sarsan bir davranış sayılabilir. Ancak ceza mahkemesinin olayın hiç gerçekleşmediğine ilişkin maddi tespiti iş mahkemesince dikkate alınır.

İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebebe bağlıdır. Fesih yazısında “devamsızlık” yazıp davada “hırsızlık” iddia etmek kabul edilmez. Fesih bildiriminin somut olayı, tarihini ve dayanılan bendi göstermesi gerekir.

İşçinin hakları

İşçi, haklı fesih iddiasını kabul etmiyorsa önce arabulucuya başvurur. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az altı aylık kıdemi varsa, işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir (İş K. m. 20). Haklı fesih ispatlanamazsa mahkeme, feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verebilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ise kıdem ve ihbar tazminatı ister. Bu yolun ayrıntıları İşe İade Davası: Şartlar, 1 Aylık Süre, Arabuluculuk ve Tazminatlar yazımızda anlatılmıştır.

Fesih hangi sebebe dayanırsa dayansın, işçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücreti alacakları devam eder. Yıllık izin ücreti İş K. m. 59 uyarınca sözleşmenin sona ermesi hâlinde her durumda ödenir.

Uygulamada sık görülen hatalar

• Toplu ve genel ifadeli fesih yazısı. “Davranışlarınız nedeniyle sözleşmeniz 25/II uyarınca feshedilmiştir” gibi olay ve tarih içermeyen bir yazı, işverenin davada hangi olaya dayandığını ispat etmesini zorlaştırır.
• Tutanağın sonradan düzenlenmesi. Devamsızlık veya kavga tutanağının olaydan haftalar sonra düzenlenmesi, mahkemede tutanağın güvenilirliğini sarsar. Tutanak olay günü düzenlenmeli ve imzalayanlar tanık olarak gösterilmelidir.
• Süreyi soruşturma bahanesiyle uzatmak. Olay açıkken soruşturma gerekçesiyle feshi geciktirmek altı iş günü süresinin kaçırılmasına yol açar.
• Hafif ihlali haklı fesih saymak. Tek seferlik geç kalma veya küçük bir hata için yapılan tazminatsız fesih, mahkemede ölçüsüz bulunabilir. Bu durumda işveren tazminat öder.

Güncel Yargıtay kararları: altı iş günlük süre ne zaman başlar?

Haklı fesih davalarında en sık bozma sebebi, İş K. m. 26’daki sürenin yanlış hesaplanmasıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, tüzel kişi işverenlerde sürenin başlangıcını belirleyen ilkeyi uzun süredir aynı biçimde uygulamaktadır.

Bu ilkeye göre olayın bir şube müdürü veya ustabaşı tarafından öğrenilmesi süreyi başlatmaz; süre, olayın fesih yetkisine sahip kişiye ya da kurula intikal ettirildiği gün işlemeye başlar. Bir yıllık üst sınır ise öğrenmeden bağımsız olarak fiilin gerçekleştiği günden itibaren işler.

Genel Kurul bu yeni kararında, işçinin savunmasını verdiği tarih ile disiplin kurulunun toplandığı tarih arasında üç aydan kısa bir süre geçtiği olayda, disiplin kurulu bulunan bir işyeri için bu sürenin makul olduğunu ve kurul kararından sonraki altı iş günü içinde yapılan feshin haklı olduğunu kabul etmiştir. Ancak bu sonuç, soruşturmanın gerçekten olayın aydınlatılmasına yönelik olmasına bağlıdır; olay baştan açıksa soruşturma gerekçesiyle feshi geciktirmek hâlâ süre kaybı riski taşır.

Bu dosyada ilk derece mahkemesi, olayın disiplin kuruluna sevk edildiği tarihi esas alarak feshin süresinde yapılmadığını kabul etmişti. Daire, feshe yetkili disiplin kurulunun soruşturma raporunu değerlendirdiği tarihten beş iş günü sonra yapılan feshi süresinde saymış ve kararı kanun yararına bozmuştur.

Fesih bildiriminde hangi olaya dayanıldıysa davada da o olay incelenir. Bildirimde devamsızlığa dayanan işveren, yargılama sırasında işçinin başka bir kusurunu ileri sürerek feshi haklı kılamaz. Bu nedenle fesih yazısının, dayanılan olayı, tarihini ve İş K. m. 25/II’nin ilgili bendini açıkça göstermesi gerekir.

Görevli mahkeme, süreler ve ispat özeti

• Görevli mahkeme: iş mahkemesi; dava şartı olarak önce arabulucuya başvurulur (7036 sayılı Kanun m. 3).
• İşe iade: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava (İş K. m. 20).
• Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve yıllık izin ücreti: beş yıllık zamanaşımı.
• 25/II’ye dayanan fesih: öğrenmeden itibaren altı iş günü, fiilden itibaren bir yıl (işçinin maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık sınır yok).
• İspat: haklı nedenin varlığını ve sürelere uyulduğunu işveren ispat eder; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlar.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Haklı nedenle işten çıkarılan işçi, fesih yazısını, varsa savunma istem yazısını ve tutanakları saklamalıdır. Fesih yazısındaki tarih ile olayın tarihi arasındaki fark, altı iş günü süresinin aşılıp aşılmadığını gösterir. İşe iade için bir aylık, tazminat alacakları için beş yıllık süre içinde arabuluculuk bürosuna başvurulur.

Bu konuyla bağlantılı yazı: Kamera Kayıtlarına Dayanılarak İşçinin İşten Çıkarılması: Delil Değeri, KVKK ve Haklı Fesih.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu.

Bu yazı, 13 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.