Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği ve Yazım Rehberi

Ücretsiz izin dilekçesi, işçinin belirli bir süre ücret almadan işten uzak kalmak istediğini işverene yazılı olarak bildirdiği belgedir. Bu dilekçe sıradan bir yazışma gibi görünse de iş sözleşmesinin askıya alınmasının dayanağıdır. İleride kıdem tazminatı, işe iade veya ücret alacağı konusunda bir uyuşmazlık çıktığında, iznin kimin isteğiyle başladığı sorusu çoğu zaman bu dilekçeye bakılarak cevaplanır. Bu yazıda dilekçede bulunması gereken unsurlar, farklı durumlar için örnek metinler ve işverenin hazırladığı matbu dilekçeler karşısında dikkat edilmesi gerekenler ele alınmaktadır. Ücretsiz iznin hukuki sonuçları ise Ücretsiz İzin Nedir? Süresi, Şartları ve İşçinin Hakları yazımızda ayrıca anlatılmıştır.

Dilekçede bulunması gereken unsurlar

Kanun ücretsiz izin dilekçesi için özel bir şekil öngörmez. Ancak ispat açısından yazılı olması ve aşağıdaki bilgileri içermesi gerekir:

1. Muhatap. Dilekçe işverene, şirketlerde insan kaynakları birimine veya şube müdürlüğüne hitaben yazılır. Muhatabın unvanı tam yazılmalıdır.
2. İşçinin kimlik bilgileri. Ad soyad, T.C. kimlik numarası, sicil numarası varsa sicil numarası, görev ve çalıştığı birim.
3. İzin süresi. İznin başlayacağı ve sona ereceği tarih gün, ay, yıl olarak yazılmalıdır. “Bir süre”, “işler açılana kadar” gibi belirsiz ifadelerden kaçınılmalıdır.
4. Gerekçe. Kişisel bir mazeret, sağlık, eğitim, aile ziyareti veya kanuni bir hak. Gerekçenin ayrıntısına girmek zorunlu değildir; ancak kısa bir açıklama, iznin işçinin talebiyle verildiğini gösterir.
5. Dönüş tarihi. İşçinin hangi tarihte işbaşı yapacağı açıkça yazılmalıdır. Bu ifade, sözleşmenin sona ermediğini ve işçinin işine dönme iradesini gösterir.
6. İmza ve tarih. Dilekçenin verildiği tarih ve işçinin ıslak imzası. Elektronik ortamda gönderiliyorsa e-posta veya KEP kaydı saklanmalıdır.

Örnek 1: Kişisel mazeret nedeniyle ücretsiz izin

Bu dilekçe, iznin tamamen işçinin isteğiyle başladığı durumlar içindir. İşveren bu talebi kabul etmek zorunda değildir. Kabul edilirse işverenin onayının da yazılı olarak alınması, örneğin dilekçenin altına “uygundur” şerhi düşülmesi önerilir. Onay alınmadan işe gelinmemesi, devamsızlık iddiasına yol açabilir.

Örnek 2: Doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin

İş K. m. 74, kadın işçiye analık izninin bitiminden itibaren istek hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilmesini öngörür. Bu bir haktır; işveren reddedemez. 7578 sayılı Kanunla analık izni doğumdan önce sekiz, sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftaya çıkarılmıştır. Ücretsiz izin bu sürenin bitiminden sonra başlar.

Altı aylık süre bir üst sınırdır. İşçi daha kısa bir süre de isteyebilir. Evlat edinmede aynı hak, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya tek başına evlat edinen işçiye tanınır; dilekçede bu durumda evlat edinme kararına atıf yapılır. Doğum sonrası hakların tamamı için Hamile İşçinin Hakları: Doğum İzni, Süt İzni ve İşten Çıkarılma yazımıza bakılabilir.

Örnek 3: Yıllık izinde yol izni

İş K. m. 56’ya göre yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, talep etmesi ve bunu belgelemesi şartıyla gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni alabilir.

Bu izin için yolculuğun belgelenmesi kanunda şart olarak öngörülmüştür. Otobüs veya uçak bileti, araçla gidilmişse yakıt fişleri gibi belgeler saklanmalıdır.

Örnek 4: İşverenin önerisiyle ücretsiz izin

Uygulamada çoğu zaman ücretsiz izin işçiden değil işverenden gelir. İşveren iş hacmindeki düşüş veya sezonluk durgunluk nedeniyle işçiye ücretsiz izin önerir ve hazır bir dilekçe imzalatmak ister. Bu durumda işçinin metni olduğu gibi imzalaması, iznin kendi talebiyle başladığı izlenimini yaratır.

İşçi teklifi kabul edecekse, dilekçede gerçeği yansıtan bir ifade kullanılması daha doğrudur:

Bu metin, iznin işveren önerisiyle başladığını, sürenin belirli olduğunu ve uzatmanın işçinin onayına bağlı olduğunu kayda geçirir. İzin süresi sonunda işe başlatılmama hâlinde işçi, sözleşmesinin işverence feshedildiğini ileri sürebilir.

Örnek 5: Zorla ücretsiz izne çıkarmaya itiraz

İşveren işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne gönderirse, bu uygulama İş K. m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İşçinin yazılı kabulü olmadan geçerli olmaz. İşçi bu durumda sessiz kalmamalı, itirazını ve çalışmaya hazır olduğunu yazılı olarak bildirmelidir.

Bu bildirim noter, KEP veya iadeli taahhütlü posta gibi ispatlanabilir bir yolla gönderilmelidir. İşveren uygulamada ısrar ederse işçi, İş K. m. 24/II-e uyarınca sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı fesih bildirimi için İşçinin Haklı Nedenle Feshi: Sebepler, 6 İş Günü Süre ve Kıdem Tazminatı yazımıza bakılabilir.

Matbu ve tarihsiz dilekçeler

Bazı işyerlerinde işe giriş sırasında, iş sözleşmesiyle birlikte boş veya tarihsiz bir ücretsiz izin dilekçesi imzalatılır. Bu belgeler daha sonra işverenin işine geldiği bir tarihte doldurulabilir. İşçi, işe girişte böyle bir belge imzalattırıldıysa bunu hatırlamalı ve uyuşmazlık çıktığında belgenin imzalandığı koşulları tanıkla veya diğer delillerle ortaya koymaya çalışmalıdır.

Yargıtay, işçinin imzasını taşıyan bir dilekçenin geçerliliğini değerlendirirken belgenin içeriğini, düzenlendiği tarihi ve işyerindeki genel uygulamayı birlikte inceler. Toplu hâlde, aynı gün ve aynı matbu metinle çok sayıda işçiye imzalatılan dilekçeler, işçilerin gerçek talebini göstermeyebilir. Bu nedenle işçinin kendi el yazısıyla veya kendi ifadeleriyle yazdığı bir dilekçe, matbu bir metne göre çok daha güçlü bir delildir.

Dilekçenin işverene teslimi

Dilekçe iki nüsha hazırlanmalı, bir nüsha işverene verilirken diğerine teslim alan kişinin adı, tarih ve imzasıyla “aslını aldım” kaydı düşürülmelidir. İşveren bu kaydı vermekten kaçınırsa dilekçe e-posta ile kurumsal adrese, KEP ile veya noter aracılığıyla gönderilebilir. Elektronik yazışmalar da delil niteliğindedir; e-postanın ekran görüntüsü yerine mümkünse ileti başlık bilgileriyle birlikte saklanması önerilir.

İşverenin onayı da yazılı olmalıdır. Onay; dilekçe üzerine düşülen bir şerh, bir e-posta yanıtı veya insan kaynakları sisteminde onaylanmış bir izin kaydı olabilir. Onay alınmadan izne çıkılması, işverenin devamsızlık nedeniyle fesih yapmasına zemin hazırlar. Devamsızlığın sonuçları için Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma: Tutanak, Mazeret ve Tazminat yazımıza bakılabilir.

Ücretsiz izin dilekçesi ile istifa dilekçesinin karıştırılması

Ücretsiz izin dilekçesinde “işten ayrılmak”, “görevden çekilmek” veya “ilişiğimin kesilmesi” gibi ifadeler kullanılmamalıdır. Bu ifadeler dilekçenin istifa olarak yorumlanmasına yol açabilir. Dilekçenin son cümlesinde dönüş tarihinin yazılması, bu riski ortadan kaldırır. İstifa dilekçesi yazmak isteyen işçi için örnek metinler İstifa Dilekçesi Örnekleri yazımızda yer almaktadır.

Yargıtay kararı

İzinlerin yazılı belgelenmesinin önemi, Yargıtay’ın izin uyuşmazlıklarında ispat yükünü değerlendirme biçiminde açıkça görülür. Yıllık izinlere ilişkin aşağıdaki karar, izin kayıtlarının imzalı belgeyle tutulması gerektiğini ortaya koyar:

Karar yıllık izinle ilgili olsa da taşıdığı ilke ücretsiz izin için de yol göstericidir. İşverenin kullandırdığını iddia ettiği izinleri imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle ispatlaması gerektiği gibi, ücretsiz iznin işçinin talebiyle başladığını ileri süren işveren de bunu işçinin imzasını taşıyan bir belgeyle göstermek durumundadır. İşçi bakımından ise dilekçenin içeriği, işverenin elindeki bu belgenin ne söylediğini belirler. Bu nedenle dilekçede iznin gerçek nedeninin, başlangıç ve bitiş tarihinin ve dönüş gününün yazılması, ileride çıkabilecek bir ispat tartışmasında işçiyi korur.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Ücretsiz izin dilekçesi, tarih, süre ve dönüş bilgisi açıkça yazılarak hazırlanmalı ve teslim edildiği ispatlanabilir biçimde işverene verilmelidir. İşveren tarafından hazırlanan bir metin imzalatılmak istendiğinde, metnin iznin gerçek nedenini yansıtıp yansıtmadığı kontrol edilmeli; işçinin rızası olmadan uygulanan ücretsiz izinlere karşı ise yazılı itiraz yapılmalıdır.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu.

Bu yazı, 24 Ekim 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için hukuki destek alınız.