Ücretsiz İzin Nedir? Süresi, Şartları ve İşçinin Hakları

Ücretsiz izin, iş sözleşmesi devam ederken işçinin belirli bir süre çalışmaması ve bu süre için işverenin ücret ödememesidir. Sözleşme sona ermez, askıya alınır. Sürenin bitiminde işçi işine döner, işveren de onu eski koşullarla çalıştırmaya devam eder. 4857 sayılı İş Kanunu (İş K.) ücretsiz izni genel bir kurum olarak düzenlemez. Kanun yalnızca bazı özel hâllerde işçiye ücretsiz izin isteme hakkı tanır; bunların dışındaki ücretsiz izinler tarafların anlaşmasına dayanır. Bu nedenle ücretsiz iznin süresi, kim tarafından istendiği ve nasıl belgelendiği, ileride doğabilecek tazminat uyuşmazlıklarında belirleyici olur.

Ücretsiz iznin hukuki niteliği

İş sözleşmesi, işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcunun karşılıklı olarak yerine getirildiği sürekli bir sözleşmedir. Ücretsiz izinde bu iki temel borç geçici olarak durur. Öğretide bu duruma “iş sözleşmesinin askıya alınması” denir. Askı süresince işçinin sadakat borcu, işverenin ise işçiyi koruma ve gözetme borcu devam eder. Örneğin ücretsiz izindeki işçi, işverenin ticari sırlarını açıklayamaz; işveren de işçinin kişisel verilerini koruma yükümlülüğünden kurtulmaz.

Ücretsiz izin, istifa veya fesih değildir. İşçi izin bitiminde işe dönmek, işveren de onu işe başlatmak zorundadır. Süre sonunda işe başlatılmayan işçi, sözleşmesinin işverence feshedildiğini kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir. İzin bitiminde haklı bir mazereti olmadan işe dönmeyen işçi ise devamsızlık hükümleriyle karşılaşabilir.

Kanunda düzenlenen ücretsiz izin hâlleri

İş Kanunu ve ilgili düzenlemeler, aşağıdaki durumlarda işçiye ücretsiz izin talep etme hakkı tanır. Bu hâllerde işveren izni vermek zorundadır; işçinin talebi tek başına yeterlidir.

Yıllık izinde yol izni. İş K. m. 56’ya göre yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve bunu belgelemesi kaydıyla gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilir.

Analık izni sonrası ücretsiz izin. İş K. m. 74, doğum yapan kadın işçiye analık izninin bitiminden itibaren istek hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilmesini öngörür. Aynı hak, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya çocuğu tek başına evlat edinen işçiye de tanınır. Bu sürenin yıllık izin hesabında dikkate alınmayacağı kanunda açıkça belirtilmiştir.

Kısmi süreli çalışma talebi. Analık izni sonrası ücretsiz izin yerine, çocuğun okul çağına kadar kısmi süreli çalışma talep etme imkânı da vardır. Bu bir ücretsiz izin değildir; ancak işçinin çalışmadığı süre için ücret ödenmediğinden pratikte benzer sonuç doğurur.

Koruyucu aile olan işçiye izin. 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7578 sayılı Kanunla koruyucu aile olarak çocuk yanına alan işçiye on gün ücretsiz izin hakkı tanınmıştır.

Kanuni ödevler ve diğer özel hâller. Askerlik ve kanuni ödevler nedeniyle işten ayrılmada iş sözleşmesinin askıda kalacağı süre İş K. m. 31’de ayrıca düzenlenir. Bu, klasik anlamda ücretsiz izin olmamakla birlikte, sözleşmenin bir süre devam ettiği ve ücret ödenmeyen bir dönemdir.

Bu hâllerin dışında işçinin ücretsiz izin talep etme hakkı yoktur. İşçi örneğin bir yakınının bakımı, eğitim veya kişisel bir iş için ücretsiz izin istediğinde, işveren bu talebi kabul etmek zorunda değildir. Bu durumda izin, ancak tarafların anlaşmasıyla doğar.

Ücretsiz izin süresi ne kadardır?

Kanunda genel bir üst sınır öngörülmemiştir. Yukarıda sayılan özel hâllerde süre kanunla belirlenir: yol izni dört gün, analık sonrası izin altı ay, koruyucu aile izni on gün. Anlaşmaya dayanan ücretsiz izinlerde ise süre tarafların iradesine bırakılmıştır. Bir haftalık bir izin de, bir yıllık bir izin de mümkündür.

Ancak çok uzun süreli ve belirsiz ücretsiz izinler dikkatle değerlendirilir. İşverenin “işler açılınca çağırırız” diyerek işçiyi süresi belirsiz biçimde ücretsiz izne göndermesi, işçinin gerçek rızasına dayanmıyorsa, örtülü bir fesih olarak nitelendirilebilir. Bu nedenle anlaşmalı ücretsiz izinlerde başlangıç ve bitiş tarihi yazılı olarak açıkça belirtilmelidir.

İşveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Hayır. İşveren, işçinin rızası olmadan onu ücretsiz izne çıkaramaz. Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. İşverenin ücret ödemeksizin işçiyi çalıştırmaması, İş K. m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. Bu değişiklik, işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. İşçinin kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasıyla karşılaşan işçinin önünde iki yol bulunur:

1. Haklı nedenle fesih. İşçi, ücretinin ödenmemesi ve çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İş K. m. 24/II-e uyarınca sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca zorla ücretsiz izne çıkarıldığı dönemin ücretini de isteyebilir.
2. Ücret alacağının talebi. İşçi sözleşmeyi feshetmeden, işverenin kendi isteğiyle çalıştırmadığı süreye ait ücreti talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 408’e göre işveren, işgörmenin ifasını kendi kusuruyla engellerse veya kabulünde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür. İşçi bu süre için çalışmayı sonradan telafi etmek zorunda değildir.

Yargıtay da işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasını işçinin rızasına bağlar. İşçinin rızası yazılı ve açık olmalıdır. “Ücretsiz izin talebimdir” başlıklı matbu bir dilekçenin işe girişte veya kriz döneminde topluca imzalatılması, gerçek bir talebi göstermeyebilir. Mahkeme, dilekçenin işçinin iradesini yansıtıp yansıtmadığını tanık beyanları, işyerindeki genel uygulama ve diğer delillerle birlikte değerlendirir.

Ücretsiz iznin hakları etkilemesi

Ücret. İzin süresince işveren ücret ödemez. İkramiye, prim gibi ücret eklerinin ödenip ödenmeyeceği sözleşme veya toplu iş sözleşmesindeki hükme göre belirlenir.

Kıdem süresi. Ücretsiz izin süresi, kural olarak kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılmaz. Çünkü bu dönemde iş sözleşmesinin temel edimleri yerine getirilmemiştir. Ancak sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm varsa ona uyulur.

Yıllık izin. İş K. m. 55, yıllık izne hak kazanmada çalışılmış gibi sayılacak süreleri tek tek sayar. Anlaşmaya dayalı ücretsiz izin bu listede yer almaz. Dolayısıyla uzun bir ücretsiz izin, yıllık izne hak kazanma tarihini ileri atabilir. Analık sonrası altı aylık ücretsiz iznin yıllık izin hesabında dikkate alınmayacağı da m. 74’te açıkça yazılıdır.

Sigorta primi. Ücret ödenmediği için ücretsiz izin süresinde sigorta primi yatırılmaz. İşveren bu günleri aylık prim ve hizmet belgesinde eksik gün olarak bildirir ve eksik gün nedenini belgelendirir. Uzun süreli ücretsiz izinlerde işçinin genel sağlık sigortası durumunun SGK’dan kontrol edilmesi gerekir; sigortalılık bağı ve sağlık hizmetinden yararlanma şartları, prim gün sayısına bağlı olarak değişebilir.

İş güvencesi. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi devam ettiği için işçinin iş güvencesi de sürer. İşverenin ücretsiz izindeki işçinin sözleşmesini feshetmesi, genel kurallara tabidir. Fesih geçerli bir nedene dayanmalıdır; aksi hâlde işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davasının şartları için İşe İade Davası: Şartlar, 1 Aylık Süre, Arabuluculuk ve Tazminatlar yazımıza bakılabilir.

Kriz dönemlerinde ücretsiz izin uygulaması

Pandemi döneminde 7244 sayılı Kanunla İş Kanununa eklenen geçici madde 10, işverene belirli bir süre için işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma yetkisi vermiş ve bu dönemde işçilere devlet tarafından nakdi ücret desteği sağlanmıştı. Bu düzenleme süreli ve istisnai bir uygulamaydı; uzatma kararlarının sona ermesiyle uygulanma imkânı kalmamıştır. Bugün işverenin ekonomik sıkıntı gerekçesiyle tek taraflı ücretsiz izin uygulaması yapma yetkisi yoktur.

Ekonomik daralma yaşayan işveren için kanunun öngördüğü yol, şartları varsa kısa çalışma uygulamasıdır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 32’ye göre genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma süresi önemli ölçüde azaltılırsa veya faaliyet tamamen ya da kısmen durdurulursa, işveren İŞKUR’a başvurarak kısa çalışma talep edebilir. Bu durumda çalışılmayan süreler için işçiye kısa çalışma ödeneği ödenir.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde bir haftadan fazla süre çalışılamaması hâlinde de İş K. m. 40 uygulanır. Bu durumda işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi, işçiye ve işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı verir.

Ücretsiz izin nasıl belgelenmeli?

Ücretsiz iznin ileride uyuşmazlık konusu olmaması için şu hususlar yazılı olarak belirlenmelidir:

• İznin kimin talebiyle verildiği,
• Başlangıç ve bitiş tarihleri,
• İznin gerekçesi,
• Bu sürede ücret ve yan hakların ödenip ödenmeyeceği,
• İzin bitiminde işçinin hangi tarihte ve hangi görevde işe başlayacağı.

İşçi ücretsiz izin talebini kendisi yazmalı, dilekçenin bir örneğini saklamalıdır. İşverenin hazırladığı matbu metni imzalamadan önce, tarihlerin ve gerekçenin doğru olup olmadığı kontrol edilmelidir. Dilekçe örnekleri için Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği ve Yazım Rehberi yazımıza bakılabilir.

Ücretsiz izin ile diğer izinlerin farkı

Yıllık izin. Yıllık ücretli izin, kanunla tanınan ve işçinin vazgeçemeyeceği bir haktır. İşveren yıllık izni ücretsiz izne dönüştüremez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri, sözleşme sona erdiğinde ücret olarak ödenir. Ayrıntı için Yıllık İzin Hakkı: Kaç Gün, Bölünebilir mi, Kullanılmayan İzin Ücreti yazımıza bakılabilir.

Mazeret izinleri. İş K. ek m. 2’de düzenlenen evlenme, ölüm ve eşin doğum yapması gibi hâllerde verilen izinler ücretlidir. Bu izinlerin ücretsiz izin olarak gösterilmesi kanuna aykırıdır.

Rapor süresi. Hastalık nedeniyle çalışılamayan süreler, işverenin değil SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır. Bu süreler de ücretsiz izin değildir; rapor süresinin işçinin iznine mahsup edilmesi mümkün değildir.

Sık yapılan hatalar

• İşverenin sözlü olarak “bir süre gelme, çağıracağız” demesiyle evde beklemek ve bunu belgelememek. Bu durumda işçinin daha sonra ücret alacağını ve örtülü feshi ispatlaması zorlaşır. Böyle bir talimat alındığında, işverene yazılı olarak işe hazır olunduğunun bildirilmesi önemlidir.
• İşe girişte imzalatılan tarihsiz ücretsiz izin dilekçesine ses çıkarmamak. Bu tür belgeler sonradan geriye dönük kullanılabilir.
• Ücretsiz izin bitiminde işe başlatılmayan işçinin süre geçirmesi. Fesih tarihinden itibaren işe iade için bir aylık arabuluculuk başvuru süresi işlemeye başlar.
• Uzun süreli ücretsiz izinlerde sigorta ve sağlık hakkı durumunu kontrol etmemek.

Yargıtay kararı

İşverenin işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarması, çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelir. Yargıtay, esaslı değişikliğin işçiye hangi hakları verdiğini şöyle açıklamaktadır:

Kararda vurgulanan nokta, çalışma koşullarının değiştirilmesinin aynı zamanda bu koşulların uygulanmaması anlamına geldiğidir. Ücret ödenmeden evde bekletilen işçi bakımından da durum aynıdır: İşçi, değişikliği kabul etmeyip sözleşmesini İş K. m. 24/II-f uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini işveren feshederse, işçiye kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatı da ödenir. Bu nedenle tek taraflı ücretsiz izin uygulamasıyla karşılaşan işçinin itirazını yazılı yapması ve haklı fesih bildiriminde gerekçeyi açıkça belirtmesi önemlidir.

Güncel Yargıtay kararları

Yalnızca bir işçinin ücretsiz izne çıkarılması

Ücretsiz izin uyuşmazlıklarında mahkemeler, uygulamanın işyerinde genel bir tedbir mi, yoksa belirli bir işçiyi hedef alan bir işlem mi olduğuna bakar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, aynı işi yapan çok sayıda işçi bulunan bir işyerinde yalnızca davacının ücretsiz izne çıkarıldığı dosyada bölge adliye mahkemesinin kararını bozmuştur:

Benzer bir dosyada bölge adliye mahkemesi, işyerinde başka işçilerin ücretsiz izne çıkarıldığına dair delil bulunmadığını, ücretsiz iznin hiçbir sebep yokken uzatıldığını ve yalnızca davacıyı ücretsiz izne ayırmanın fiilen fesih iradesi olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/1762, K. 2026/5072, T. 03.06.2026). Bu dosyada işverenin ihtarnamesinde, işçinin eylemi nedeniyle fesih yapılması gerektiği ama işten çıkarma yasağı nedeniyle işlem yapılamadığı açıkça yazılıydı. Mahkeme, ücretsiz iznin fesih yasağını dolanmak için kullanıldığı sonucuna varmıştır.

Pandemi dönemi istisnası

Pandemi döneminde İş K. geçici m. 10 işverene tek taraflı ücretsiz izin yetkisi tanımıştı. Yargıtay’ın incelediği bir dosyada ilk derece mahkemesi, bu dönemde ücretsiz izne ayrılmanın işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceğini, düzenlemenin işverene yetki tanımakla kalmayıp işçinin bu sebeple feshini de engellediğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1118, K. 2025/5409, T. 25.06.2025). Geçici madde dönemine ait uyuşmazlıklar bu nedenle bugünkü genel kurallardan farklı değerlendirilir.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Ücretsiz izin yazısını itirazsız imzalamak. İmza, işçinin rızası olarak yorumlanabilir; itiraz varsa yazılı ve tarihli olarak bildirilmelidir.
• Ücretsiz izin sürerken başka bir işe girip eski işverene haber vermemek. Bu durum, işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiği yönünde değerlendirilebilir.
• İşveren açısından ücretsiz izni tek bir işçiye uygulamak. Objektif bir gerekçe yoksa bu uygulama haksız fesih sayılabilir.
• Ücretsiz izin bitmeden işçiyi işe çağırıp gelmeyince devamsızlıktan fesih yapmak. Anlaşmayla verilen iznin tek taraflı olarak kısaltılması tartışmalıdır ve fesih riski işverendedir.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Ücretsiz izne çıkmak isteyen işçi, talebini tarih ve gerekçe göstererek yazılı olarak yapmalı ve bir örneğini saklamalıdır. İşverenin isteğiyle ücretsiz izne gönderilen işçi ise bu talimatı kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu noter, KEP veya teslim tutanağı gibi ispatlanabilir bir yolla bildirmelidir. Uzun süren veya belirsiz ücretsiz izinlerde, haklı fesih ve ücret alacağı seçeneklerinin bir avukatla birlikte değerlendirilmesi, süre kaybını önler.

İlgili yazılar: İşverenin İşçiyi Uyuşturucu Testine Göndermesi

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu.

Bu yazı, 12 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.