Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma: Tutanak, Mazeret ve Tazminat

Devamsızlık, işçinin izin almadan ve haklı bir sebebi olmadan işine gelmemesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-g’ye göre işçinin ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi, işverene sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden ve tazminatsız feshetme hakkı verir. Uygulamada en sık başvurulan haklı fesih sebebi budur; aynı zamanda en çok tartışılan sebeptir. Çünkü işverenler çoğu zaman işçiyi sözlü olarak çıkarıp ardından devamsızlık tutanağı düzenler. İşçinin mazereti varsa, devamsızlık süresi kanundaki sınırı aşmıyorsa veya işçi işten çıkarıldığı için işe gelmiyorsa, devamsızlık nedeniyle fesih haklı sayılmaz.

Kanun metni

Devamsızlık süresi nasıl hesaplanır?

Kanun üç ayrı ölçü öngörür:

1. Ardı ardına iki iş günü. Örneğin pazartesi ve salı işe gelmeyen işçi bu ölçüyü karşılar. Araya giren hafta tatili iş günü sayılmaz; bu nedenle haftada beş gün çalışılan bir işyerinde cuma ve pazartesi günleri işe gelmeyen işçi de ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapmış sayılır.
2. Bir ay içinde iki defa tatil sonrası iş günü. Hafta tatilinden veya resmî tatilden sonraki iş gününe iki kez gelmeme. Örneğin bir ay içinde iki pazartesi işe gelmeyen işçi.
3. Bir ayda üç iş günü. Birbirini izlemesi gerekmeyen toplam üç gün.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.12.2018 tarihli, 2015/28743 E., 2018/23360 K. sayılı kararında hesaplamaya ilişkin temel ilkeler şöyle açıklanmıştır:

Bu ilkelere göre işe birkaç saat geç gelme veya erken ayrılma devamsızlık değildir; bu tür davranışlar ancak tekrarı hâlinde geçerli fesih sebebi olabilir. İşyerine gelip çalışmayan işçi bakımından ise görevi yapmamakta ısrar (25/II-h) hükmü uygulanır.

Hangi mazeretler devamsızlığı haklı kılar?

Aynı kararda Yargıtay, devamsızlığı haklı kılan nedenleri şöyle saymıştır: işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması. Kararda ayrıca mazeretin ispatında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bunlara ek olarak kanunun tanıdığı izinler de devamsızlık sayılmaz:

• Yıllık ücretli izin (İş K. m. 53),
• Evlenme, evlat edinme ve ölüm hâllerinde üç gün, eşin doğum yapması hâlinde on gün ücretli izin (İş K. Ek m. 2),
• Analık izni ve süt izni (İş K. m. 74),
• Ücretin ödenmemesi nedeniyle çalışmaktan kaçınma (İş K. m. 34).

Mazeretin işverene bildirilmesi önemlidir. Kanun bildirim için bir şekil öngörmez; telefon, mesaj veya e-posta yeterlidir. İşçinin mazeretini sonradan, örneğin fesihten sonra ileri sürmesi mümkündür; ancak mazeretin gerçekten bulunduğunu ispat etmesi gerekir.

İşten çıkarılan işçinin işe gelmemesi

Uygulamada sık karşılaşılan bir durum, işverenin işçiye sözlü olarak “yarından itibaren gelme” demesi, ardından işçinin işe gelmediği günler için devamsızlık tutanağı düzenlemesidir. Bu durumda gerçek fesih, sözlü fesih anında gerçekleşmiştir ve işverenin sonradan düzenlediği tutanaklar haklı fesih sebebi oluşturmaz. İşçi, sözlü feshi tanık, mesaj veya ses kaydı gibi delillerle ispatlayabilir. İşverenin fesihten sonra noter ihtarnamesiyle işçiyi, işe dönmezse devamsızlık nedeniyle sözleşmesinin feshedileceği uyarısıyla işe çağırması, sözlü feshin varlığını tek başına ortadan kaldırmaz; ancak işçinin bu çağrıya hiç cevap vermemesi, işçi aleyhine değerlendirilebilir.

Benzer şekilde işçi, ücretinin ödenmemesi gibi bir sebeple sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişse, fesihten sonraki günler devamsızlık sayılmaz. Bu durumda işverenin sonradan devamsızlık gerekçesiyle fesih yapması hukuken bir sonuç doğurmaz; çünkü sözleşme zaten sona ermiştir.

Özel durumlar

Gözaltı ve tutukluluk. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe gelememesi, işçinin iradesi dışında olduğu için İş K. m. 25/II-g kapsamında devamsızlık sayılmaz. Bu durum İş K. m. 25/IV’te ayrıca düzenlenmiştir: Devamsızlık, işçinin kıdemine göre İş K. m. 17’deki bildirim süresini aşarsa işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesihte işçi kıdem tazminatını alır. İşçinin yakınlarının işverene durumu bildirmesi, sonradan doğabilecek tartışmaları önler.

Rapor süresinin bitiminde işe dönmeme. Rapor süresi sona erdikten sonra işe dönmeyen işçi, rapor bitiminden sonraki günler için devamsızlık yapmış sayılabilir. Rapor uzatılmışsa yeni raporun işverene bildirilmesi gerekir.

Yıllık izin dönüşü gecikme. İzin dönüşünde ulaşım sorunu gibi belgelenebilen bir sebeple bir gün geç dönen işçinin durumu mazeretli devamsızlık olarak değerlendirilebilir. Mazeretin belgeyle desteklenmesi önemlidir.

İşyerinin taşınması. İşverenin işyerini başka bir şehre taşıması ve işçinin yeni yerde çalışmayı kabul etmemesi hâlinde, işçinin yeni işyerine gitmemesi devamsızlık değildir. Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilir ve İş K. m. 22’deki usule tabidir. Ayrıntı için Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: Altı İşgünü, Fesih ve Tazminat yazımıza bakılabilir.

Geç gelme ve erken çıkma

Devamsızlık, günün tamamında işe gelmemeyi ifade eder. İşe sık sık geç gelme veya işten izinsiz erken ayrılma, kanundaki devamsızlık ölçüsünü karşılamaz. Bu davranışlar İş K. m. 25/II-g’ye dayanan tazminatsız bir fesih için yeterli değildir. Ancak işçi bu konuda yazılı olarak uyarılmış, savunması alınmış ve davranış devam etmişse, işveren İş K. m. 18 kapsamında geçerli fesih yapabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır, ama iş güvencesi kapsamındaysa işe iade talebi reddedilebilir. Geçerli fesih için Geçerli Fesih Nedenleri (İş Kanunu 18): Performans, Davranış ve İşletme Gerekleri yazımıza bakılabilir.

Devamsızlık tutanağı ve ihtar

İşveren devamsızlığı ispat etmekle yükümlüdür. Bunun için şu belgeler kullanılır:

1. Devamsızlık tutanağı. Her devamsızlık günü için ayrı tutanak düzenlenir. Tutanakta tarih, işçinin işe gelmediği, mazeret bildirip bildirmediği ve tutanağı imzalayanların adları yer alır. Tutanağı imzalayanların, davada tanık olarak dinlenmeye hazır işyeri çalışanları olması gerekir.
2. Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları. Elektronik kayıtlar, tutanakları destekler.
3. İhtarname. Uygulamada işverenler, işçiye devamsızlığının sebebini bildirmesi için süre veren bir ihtar gönderir. Kanunda zorunlu değildir; ancak işçinin mazeretini bildirmeye imkân tanıdığı ve işverenin iyi niyetini gösterdiği için önerilir.

Tutanakların olay günü değil, haftalar sonra toplu olarak düzenlendiği izlenimi veren durumlar, mahkemede güvenilirliği zayıflatır. Aynı kararda, devamsızlık günlerini gösteren ve bölüm şefi, bölüm müdürü ile personel uzmanının imzasını taşıyan tutanaklar ve fesih ihtarnamesi, davalı tanıklarının beyanlarıyla birlikte haklı fesih için yeterli bulunmuştur. Davacı tanıklarının, fesih tarihinde işyerinde bulunmadıkları ve davacıdan duyduklarını aktardıkları gerekçesiyle beyanlarına üstünlük tanınmamıştır.

Altı iş günü süresi

İş K. m. 26’ya göre işveren, devamsızlığı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ardı ardına devam eden devamsızlıkta süre, son devamsızlık gününden itibaren işlemeye başlar. Örneğin işçi bir hafta boyunca işe gelmemişse, işveren son devamsızlık gününden itibaren altı iş günü içinde fesih yapabilir. Bu süre geçirilirse devamsızlık haklı fesih sebebi olmaktan çıkar; işveren fesih yaparsa kıdem ve ihbar tazminatı öder. Ayrıntı için İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu 25): Sebepler ve Sonuçları yazımıza bakılabilir.

Tazminat ve diğer sonuçlar

Devamsızlık nedeniyle yapılan fesih haklı bulunursa:

• İşçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz,
• İşsizlik ödeneğinden yararlanamaz,
• Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücretini yine alır.

Fesih haklı bulunmazsa, yani mazeret varsa, süre şartı gerçekleşmemişse veya işçi zaten işten çıkarılmışsa, işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır. İş güvencesi kapsamındaki işçi, bir aylık süre içinde arabulucuya başvurarak işe iade de isteyebilir.

Sık yapılan hatalar

• İşçi açısından: mazereti bildirmemek. Hastalanan işçinin rapor aldığını işverene haber vermemesi, devamsızlık iddiasını güçlendirir.
• İşçi açısından: sözlü feshi belgelememek. “Yarın gelme” denilen işçi, bu sözü bir mesaj veya tanıkla kayda geçirmelidir.
• İşveren açısından: saatleri toplamak. Geç gelmelerin toplamı devamsızlık günü oluşturmaz.
• İşveren açısından: süreyi kaçırmak. Devamsızlık üzerinden haftalar geçtikten sonra yapılan fesih haklı sayılmaz.

Devamsızlık feshine ilişkin güncel Yargıtay kararları

Mazeret ya da rapor sunulmazsa fesih haklıdır

Devamsızlık tutanak ve tanıklarla ispatlandıktan sonra, devamsızlığın haklı bir sebebe dayandığını göstermek işçiye düşer. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu yaklaşımı şöyle ifade etmiştir:

Aynı kararda, işçinin çıkışının SGK’ya farklı bir kodla bildirilmesi ve fesih tarihine kadar primlerin ödenmiş olması sonuca etkili bulunmamıştır. Çıkış kodu tek başına fesih sebebini belirlemez.

İşi bırakıp gitmek

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5872, K. 2022/8408, T. 29.06.2022 sayılı kararında, işçinin işverenle tartışıp işyerinden ayrıldığını anlatan tanık beyanını ve devamsızlık tutanaklarını birlikte değerlendirmiştir. Daire, işçinin kendi isteğiyle işyerini terk ederek sözleşmeyi sona erdirdiğini ve kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanamayacağını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/14189, K. 2025/1768, T. 19.02.2025 sayılı dosyada da tutanakta imzası bulunan tanıklar mahkemede dinlenmiş ve tutanak içeriğini doğrulamıştır; bölge adliye mahkemesi bu delillerle devamsızlığı sabit görmüştür.

Tutanak tanıkları net konuşmazsa

Tutanağın varlığı tek başına yeterli değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/251, K. 2026/1921, T. 04.03.2026 sayılı kararda aktarılan ilk derece gerekçesinde, tutanak tanıklarının devamsızlık ve fesih sebebi hakkında net beyanda bulunmadığı belirtilmiştir. Mahkeme, uzun kıdemi olan işçinin yasal haklarından vazgeçecek şekilde devamsızlık yapmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmuş ve kıdem ile ihbar tazminatını kabul etmiştir.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• İşverenin, tutanakları imzalayan çalışanların olayı bizzat bilip bilmediğini kontrol etmemesi. Mahkemede “imzalamam istendi” diyen tutanak tanığı, tutanağın değerini ortadan kaldırır.
• İşçinin, işverenle tartıştıktan sonra işyerini terk edip birkaç gün haber vermemesi. Bu davranış, işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiği yönünde değerlendirilebilir.
• İşçinin, mazeret bildirimi isteyen ihtarnameye cevap vermemesi. Sonradan ileri sürülen mazeretin inandırıcılığı zayıflar.
• İşverenin, SGK çıkış kodunu fesih sebebine aykırı seçmesi. Tek başına belirleyici olmasa da savunma ile çelişki yaratır.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Devamsızlık iddiasıyla işten çıkarılan işçi, işe gelmediği günlerin tarihlerini, bu günlerdeki mazeretini ve mazereti işverene nasıl bildirdiğini gösteren belgeleri toplamalıdır. Fesih yazısının tarihi ile son devamsızlık günü arasındaki süre, altı iş günü kuralı bakımından kontrol edilir. Alacaklar için arabuluculuk bürosuna başvurulur.

Bu konuyla bağlantılı yazı: Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma: Geçerli Fesih Şartları, Savunma, İspat ve İşe İade.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu.

Bu yazı, 12 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.