Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma: Geçerli Fesih Şartları, Savunma, İspat ve İşe İade

Geçerli fesih, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan bir nedenle bildirimli olarak feshedilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesinin ancak geçerli bir nedenle feshedilebileceğini düzenler. Geçerli neden, haklı nedenden daha hafif bir ölçüdür: İş ilişkisinin sürdürülmesini işveren için çekilmez hâle getirmesi gerekmez; ama işyerinin normal işleyişini olumsuz etkilemesi gerekir. Geçerli nedenle yapılan fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır; geçerli neden yoksa işe iade isteyebilir.

Kanun metni

İş güvencesinin şartları

Otuz işçi. İşçi sayısı, işverenin aynı işkolunda bulunan bütün işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Fesih tarihindeki sayı esas alınır.

Altı aylık kıdem. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdemin hesabında İş K. m. 66’da çalışma süresinden sayılan süreler de dikkate alınır.

Belirsiz süreli sözleşme. Gerçek anlamda belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesinden yararlanamaz. Sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı tartışmalıysa önce bu sorun incelenir. Ayrıntı için Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Esaslı Neden, Zincirleme Sözleşme ve Fesih yazımıza bakılabilir.

İşveren vekilleri. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanmaz (İş K. m. 18/5). Unvan yeterli değildir; kişinin fiilen bu yetkileri kullanıp kullanmadığına bakılır.

Birinci grup: işçinin yeterliliği

Yeterlilik, işçinin işi gereği gibi yapabilme kapasitesine ilişkindir. Başlıca örnekler şunlardır:

• Aynı işi yapan emsal işçilere göre belirgin şekilde düşük performans,
• Öğrenme ve kendini yetiştirme yeteneğinin azlığı,
• Sık sık hastalanma ve bu nedenle işin aksaması,
• İşin gerektirdiği niteliklerin sonradan kaybedilmesi; örneğin şoförün ehliyetine el konulması.

Performans düşüklüğüne dayanan fesihlerde işverenin objektif ölçütler kullanması gerekir. Performans hedefleri önceden belirlenmeli ve işçiye bildirilmeli, değerlendirme şeffaf ve ölçülebilir olmalı, emsal işçilerle karşılaştırma yapılmalıdır. Hedefin, işçinin ulaşabileceği gerçekçi bir düzeyde olması gerekir. Performansı düşük işçiye önce yazılı uyarı yapılması, eğitim verilmesi ve iyileşme için makul bir süre tanınması, feshin son çare olarak başvurulduğunu gösterir.

İkinci grup: işçinin davranışları

Davranış nedenleri, işçinin sözleşmeye aykırı davranışlarından doğar; ancak bu davranışlar İş K. m. 25/II’deki haklı fesih ağırlığına ulaşmaz. Örnekler:

• İşe sık sık geç gelme veya işten erken ayrılma,
• İşini uyarılara rağmen gereği gibi yapmama,
• Amirlere karşı kaba davranışlar veya iş arkadaşlarıyla sürekli geçimsizlik,
• İşyeri kurallarına aykırılık, örneğin yasak alanda sigara içme,
• İş ilişkisini etkileyen işyeri dışı davranışlar.

Davranış nedeniyle fesihte işverenin önce işçiyi uyarması beklenir. Tek bir küçük ihlal, sözleşmenin feshi için yeterli değildir; ihlalin tekrarı veya ağırlığı aranır. Aynı davranışa daha önce disiplin cezası verilmişse, aynı olay için ayrıca fesih yapılması kural olarak mümkün değildir.

Üçüncü grup: işletme, işyeri ve iş gerekleri

Bu nedenler, işçinin şahsından değil işverenin işletmesel ihtiyaçlarından kaynaklanır. İşyeri dışından kaynaklanan nedenler (sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep düşüşü, enerji sıkıntısı, ekonomik kriz) ve işyeri içinden kaynaklanan nedenler (yeni teknoloji, işyerinin daraltılması, bazı bölümlerin kapatılması, iş yöntemlerinin değişmesi) bu gruptadır.

Mahkemeler işverenin işletmesel kararının yerindeliğini denetlemez; işverenin ne üreteceğine, kaç kişiyle çalışacağına işveren karar verir. Ancak şu hususlar denetlenir:

1. Kararın gerçekten alınıp uygulanması. Kadro daraltması gerekçesiyle çıkarılan işçinin yerine kısa süre sonra yeni işçi alınması, kararın gerçek olmadığını gösterir.
2. Keyfilik denetimi. Karar, işçiyi çıkarmak için bahane olarak kullanılmamalıdır.
3. Feshin son çare olması. İşçinin başka bir bölümde, başka bir işte veya eğitimle değerlendirilme imkânı varsa, önce bu imkânlar kullanılmalıdır.
4. Seçimde tutarlılık. Aynı durumdaki işçiler arasından hangisinin çıkarılacağına ilişkin seçimde objektif ölçütler kullanılmalı ve eşit davranma borcuna uyulmalıdır.

Fesih çok sayıda işçiyi etkiliyorsa İş K. m. 29’daki toplu işçi çıkarma usulüne uyulması gerekir. Bu usulde işçi sendikasına ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne otuz gün önceden bildirim yapılır.

Geçerli neden sayılmayan hâller

İş K. m. 18/3 bazı sebeplerin geçerli neden oluşturmayacağını açıkça sayar:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin izniyle çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Analık izni ve süt izni dönemlerinde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş K. m. 25/I-b’de öngörülen bekleme süresinde geçici olarak işe devamsızlık.

Bu sebeplerle yapılan fesih geçersizdir. Sendikal nedenle fesihte işçi, işe iadeyle birlikte bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat da isteyebilir (6356 s. K. m. 25). Hamile işçiye yönelik fesihler için Hamile İşçinin Hakları: Doğum İzni, Süt İzni ve İşten Çıkarılma yazımıza bakılabilir.

Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark

İki fesih türü sonuçları bakımından birbirinden ayrılır. Haklı fesih (İş K. m. 25), sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden derhal sona erdirir. Geçerli fesih ise bildirimli bir fesihtir; işveren İş K. m. 17’deki bildirim süresine uymak veya bu sürenin ücretini peşin ödemek zorundadır. Haklı fesihte, özellikle 25/II’ye dayanıldığında işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Geçerli fesihte ise her iki tazminat da ödenir.

Uygulamada işverenler, bir olayı haklı fesih sebebi sayıp tazminatsız fesih yapar; mahkeme ise olayın haklı fesih ağırlığında olmadığını, ancak geçerli neden oluşturduğunu kabul edebilir. Bu durumda fesih geçerli sayılır ve işe iade talebi reddedilir; ama işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır. Tersine, olay geçerli neden düzeyine de ulaşmıyorsa işe iade kararı verilir. Haklı fesih için İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu 25): Sebepler ve Sonuçları yazımıza bakılabilir.

Fesih usulü: yazılı bildirim ve savunma

İş K. m. 19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. “Performans düşüklüğü nedeniyle” gibi soyut bir ifade, hangi dönemde, hangi ölçüte göre ve kimlerle karşılaştırıldığını göstermediği için çoğu zaman yeterli sayılmaz.

Davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesi feshedilecek işçinin önce savunması alınmalıdır. Savunma için işçiye makul bir süre verilir ve hangi olaylar nedeniyle savunmasının istendiği yazılı olarak bildirilir. Savunma alınmadan yapılan fesih, bu nedenle geçersiz sayılır. İşçinin savunma vermekten kaçınması hâlinde bu durum tutanakla belgelenir. İşletme gereklerine dayanan fesihlerde ise savunma alınması gerekmez.

İspat yükü

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir (İş K. m. 20/2). İşçi, feshin bildirimde gösterilen sebepten başka bir sebebe, örneğin sendika üyeliğine dayandığını ileri sürerse, bu iddiasını kendisi ispatlar. Ancak bu ispat, kesin delil düzeyinde değil, güçlü emarelerle yapılabilir.

Geçersiz feshin sonuçları

Fesih geçerli nedene dayanmıyorsa mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir (İş K. m. 21). Sürecin tamamı için İşe İade Davası: Şartlar, 1 Aylık Süre, Arabuluculuk ve Tazminatlar yazımıza bakılabilir.

Güncel Yargıtay kararlarında geçerli fesih

İşletmesel kararın dört aşamalı denetimi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işletme gereklerine dayanan fesihlerde yargısal denetimin ancak bir işletmesel kararın varlığı hâlinde yapılabileceğini kabul etmektedir. Kararın yerindeliği denetlenmez; ancak işletmesel kararın istihdam fazlalığı yaratıp yaratmadığı, tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, işverenin keyfî davranıp davranmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ayrı ayrı araştırılır.

Aynı ilke yakın tarihli kararlarda da tekrarlanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/14265, K. 2025/1325, T. 10.02.2025). Bu nedenle işletme gereklerine dayanan fesihlerde işverenin yönetim kurulu veya yetkili organ kararını, kadro planlamasını ve fesih tarihinden önceki ve sonraki personel hareketlerini gösteren listeleri dosyaya sunması gerekir. Mahkemeler bu belgeler üzerinden çoğunlukla bilirkişi incelemesi yaptırmaktadır; bir yandan işçi çıkarılırken diğer yandan aynı nitelikte işçi alınması, tutarlılık denetiminde işverenin aleyhine değerlendirilir.

Davranış nedenli fesihte ölçülülük

Davranış nedenli fesihlerde de feshin son çare olması ilkesi uygulanır. Yargıtay, işçinin eylemiyle orantılı olmayan bir yaptırım olarak fesih yoluna gidildiği, eylem için fesih dışında başka bir disiplin cezasının uygulanabileceği durumlarda feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiştir.

Toplu iş sözleşmesi veya disiplin yönetmeliğindeki ceza cetvelleri de bu değerlendirmeyi değiştirmez. Kanuna göre haklı fesih imkânı vermeyen bir davranış, toplu iş sözleşmesiyle haklı fesih sebebi hâline getirilemez; uygulamada bölge adliye mahkemeleri bu tür sözleşme hükümlerine dayanan tazminatsız fesihlerde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmektedir. Disiplin cetveli, işverenin hangi davranışa hangi yaptırımı uygulayacağını önceden göstermesi bakımından önemlidir; ancak fesih yaptırımının ölçülü olup olmadığını mahkeme somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirir.

Süreler ve görevli mahkeme özeti

• İşe iade için arabuluculuk başvurusu: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay (İş K. m. 20/1; 7036 s. K. m. 3).
• Arabuluculukta anlaşılamazsa dava: son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta, iş mahkemesinde.
• İşe başlamak için başvuru: kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü (İş K. m. 21/5).
• İşverenin işe başlatma süresi: başvurudan itibaren bir ay; başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti (İş K. m. 21).
• Kıdem ve ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı: beş yıllık zamanaşımı; dava öncesi arabuluculuk zorunlu.
• Kıdem tazminatı tavanı: 1 Temmuz-31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL; fesih tarihindeki tavan uygulanır.

Sık yapılan hatalar

• Soyut fesih bildirimi. Somut olay ve tarih içermeyen fesih yazısı, işverenin davada ispat imkânını daraltır.
• Savunma almadan fesih. Davranış ve verim nedenli fesihlerde bu eksiklik, feshi tek başına geçersiz kılar.
• Daraltma sonrası yeni işe alım. Kadro daraltması gerekçesiyle çıkarılan işçinin yerine kısa sürede yeni işçi alınması, işe iade kararına yol açar.
• Bir aylık süreyi kaçırmak. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmazsa işe iade hakkını kaybeder.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

İşten çıkarılan işçi, fesih yazısındaki sebebi, savunmasının istenip istenmediğini ve işyerindeki işçi sayısını not etmelidir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabuluculuk bürosuna başvurulur. İşçi iş güvencesi kapsamında değilse kıdem, ihbar ve diğer alacaklar için beş yıllık süre içinde başvuru yapılır.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu.

Bu yazı, 13 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.