Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Esaslı Neden, Zincirleme Sözleşme ve Fesih

Belirli süreli iş sözleşmesi, sona ereceği tarih baştan belli olan veya belirli bir işin tamamlanmasına bağlanan iş sözleşmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 11’e göre iş sözleşmelerinde asıl olan belirsiz süreli olmaktır; belirli süreli sözleşme ancak objektif bir nedene dayanabilir. Belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanmasında veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi hâllerde bu sözleşme yapılabilir. Esaslı bir neden olmadan üst üste yenilenen belirli süreli sözleşmeler başından itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu ayrım, işçinin iş güvencesinden, ihbar tazminatından ve işe iade hakkından yararlanıp yararlanamayacağını belirler.

Kanun metni

Objektif koşul nedir?

Kanun, belirli süreli sözleşmenin yapılabileceği hâlleri örnek olarak sayar. Bu hâller sınırlı değildir; “gibi” ifadesi benzer durumlara da imkân tanır. Uygulamada objektif koşul sayılan başlıca durumlar şunlardır:

• Belirli bir süre devam eden işler. Fuar organizasyonu, sezonluk turizm işleri, kampanya dönemi satış işleri.
• Belirli bir işin tamamlanması. Bir binanın inşaatı, bir yazılım projesinin teslimi, bir fabrikanın kurulumu.
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması. Doğum iznindeki bir işçinin yerine geçici olarak çalışan işçinin sözleşmesi, izindeki işçinin dönüşüyle sona erer.
• Kanunun öngördüğü hâller. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu, özel okullarda öğretmen ve yöneticilerle en az bir takvim yılı süreli belirli süreli sözleşme yapılmasını zorunlu tutar.

İşin kendisi sürekli nitelikteyse, sözleşmeye süre yazılması onu belirli süreli yapmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.04.2015 tarihli, 2015/7749 E., 2015/14672 K. sayılı kararında, güvenlik görevlisiyle on bir aylık yapılan sözleşme bu nedenle belirsiz süreli kabul edilmiştir:

Aynı kararda Daire, sözleşmede işin konusunun yalnızca “güvenlik hizmeti” olarak belirlendiğini, bunun objektif bir neden oluşturmadığını belirterek işe iade davasının reddine ilişkin kararı bozmuştur.

Zincirleme sözleşmeler

İşverenlerin bir kısmı, iş güvencesi hükümlerinin dışında kalmak için işçiyle her yıl yeniden belirli süreli sözleşme yapar. Kanun bu uygulamayı sınırlar: Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşme birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Esaslı nedenin varlığı, her yenilemede ayrı ayrı değerlendirilir. İlk sözleşmedeki objektif neden devam ediyorsa veya yeni bir objektif neden ortaya çıkmışsa yenileme mümkündür. Her yenilemedeki nedenin aynı olması gerekmez. Örneğin bir inşaat projesinin süresinin uzaması, sözleşmenin uzatılması için esaslı neden olabilir. Buna karşılık işyerinin sürekli faaliyetine ilişkin bir işte her yıl yapılan yeni sözleşme, esaslı nedene dayanmaz.

Zincirleme sözleşme belirsiz süreliye dönüştüğünde işçi, sözleşmenin son süre bitiminde sona erdiğini bildiren işverene karşı bu bildirimi fesih olarak kabul edip işe iade davası açabilir. Bir aylık arabuluculuk süresi, işverenin sözleşmenin süre dolduğu için sona erdiğini bildirdiği tarihte başlar.

Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi

Sürenin dolması. Belirli süreli sözleşme, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bildirim gerekmez ve ihbar tazminatı doğmaz. Taraflar süre dolduktan sonra çalışmaya devam ederse sözleşme belirsiz süreliye dönüşür (TBK m. 430/2).

Kıdem tazminatı. Sözleşme süre dolduğu için sona erdiğinde ve işçinin kıdemi bir yılı aşıyorsa, işçi kıdem tazminatı alır. Belirli süreli sözleşmenin süre bitiminde sona ermesi, işçinin kendi feshi sayılmadığından tazminat hakkını engellemez. Hesaplama için Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve 2026 Tavanı yazımıza bakılabilir.

İşsizlik ödeneği. Belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi, 4447 s. K. m. 51’de işsizlik ödeneği veren hâller arasındadır. Diğer şartlar varsa işçi ödenek alır.

Süresinden önce fesih

Belirli süreli sözleşmede kural, taraflardan hiçbirinin süre dolmadan sözleşmeyi sona erdirememesidir. Haklı nedenle fesih ise her zaman mümkündür (İş K. m. 24 ve 25).

İşverenin haksız erken feshi. İşveren haklı bir sebep olmadan sözleşmeyi süresinden önce feshederse, işçi sözleşme süresinin sonuna kadar kazanacağı ücreti ve diğer haklarını tazminat olarak ister. TBK m. 438’e göre işçinin bu süre içinde başka bir işten kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı tutar bu tazminattan düşülür. Örneğin bir yıllık sözleşmenin dördüncü ayında haksız olarak çıkarılan ve ayda 40.000 TL ücret alan işçi, kalan sekiz ayın ücreti olan 320.000 TL’yi, bu sürede başka bir işten elde ettiği gelir mahsup edilerek isteyebilir.

İşçinin haksız erken ayrılması. İşçi haklı bir sebep olmadan işe başlamaz veya işi süresinden önce bırakırsa, TBK m. 439’a göre işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteyebilir. İşverenin bundan fazla bir zararı varsa onu da ayrıca ispatlayarak talep edebilir. İşveren hiç zarara uğramamışsa veya zararı bu tutardan azsa hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından itibaren otuz gün içinde dava açmalı veya takip başlatmalıdır.

On yıldan uzun sözleşmeler. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli sözleşmeyi on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir (TBK m. 430/3).

Mevsimlik işler ve erken fesih kaydı

Mevsimlik işler, her yıl belirli dönemlerde tekrarlanan işlerdir: turizm sezonu, tarım hasadı, şeker kampanyası gibi. Bu işlerde çalışan işçinin sözleşmesi, her sezon yeniden kurulan belirli süreli bir sözleşme olarak değil, sezon dışında askıda kalan belirsiz süreli bir sözleşme olarak değerlendirilir. Sezon dışındaki dönemde işçi çalışmaz ve ücret almaz; yeni sezon başladığında işveren işçiyi işe çağırmazsa bu durum fesih sayılır. Kıdem hesabında yalnızca fiilen çalışılan sezon süreleri dikkate alınır.

Taraflar belirli süreli sözleşmeye, sürenin bitiminden önce bildirimle fesih imkânı veren bir hüküm koyabilir. TBK m. 430/1’deki “aksi kararlaştırılmadıkça” ifadesi bu imkânı tanır. Böyle bir hüküm varsa, süresinden önce bildirimle yapılan fesih haksız sayılmaz; ancak bildirim süresine uyulmamışsa o sürenin ücreti istenebilir. Erken fesih kaydı işçi aleyhine tek taraflı biçimde düzenlenemez; fesih hakkı iki taraf için eşit olmalıdır.

İş güvencesi ve işe iade

İş K. m. 18, işe iade hakkını belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilere tanır. Gerçek anlamda belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, süre dolduğunda sözleşmenin sona ermesine karşı işe iade davası açamaz. Bu nedenle sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, işe iade davalarında ilk incelenen konudur. Objektif neden yoksa veya zincirleme sözleşme esaslı bir nedene dayanmıyorsa, işçi belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor sayılır ve iş güvencesinden yararlanır. Ayrıntı için İşe İade Davası: Şartlar, 1 Aylık Süre, Arabuluculuk ve Tazminatlar yazımıza bakılabilir.

Ayrımcılık yasağı

İş K. m. 12, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiye göre farklı işlem yapılamayacağını düzenler. Bölünebilen menfaatler, örneğin ikramiye, çalışılan süreyle orantılı olarak verilir. Kıdeme bağlı haklarda da belirli süreli çalışanın kıdemi, emsal işçiyle aynı şekilde hesaplanır. Bu kurala aykırı uygulamalarda işçi, İş K. m. 5 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir.

Sık yapılan hatalar

• Sürekli işler için süre yazmak. İşyerinin olağan ve sürekli faaliyetine ilişkin işlerde yapılan belirli süreli sözleşme, objektif nedene dayanmadığı için belirsiz süreli sayılır.
• Yazılı şekle uymamak. Kanun belirli süreli sözleşmenin yazılı yapılmasını ister. Yazılı sözleşme bulunmayan durumlarda belirli süreli sözleşmenin ispatı güçleşir.
• Süre dolduktan sonra çalıştırmaya devam etmek. Sözleşme kendiliğinden belirsiz süreliye dönüşür.
• Erken fesihte ihbar tazminatı istemek. Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı değil, kalan süre ücreti istenir.

Güncel Yargıtay kararları

Yenileme için her seferinde aynı neden aranmaz

Zincirleme sözleşmelerde Yargıtay, her yenilemenin ayrı ayrı esaslı bir nedene dayanıp dayanmadığına bakar. Nedenin her sözleşmede aynı olması şart değildir:

Buna karşılık yenilemelerde hiçbir objektif neden gösterilemiyorsa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1072, K. 2022/3909, T. 22.03.2022 ve E. 2025/6002, K. 2025/7776, T. 13.10.2025 sayılı kararlarında, iş ilişkisinin süreye bağlı yapılmadığı hâllerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasının İş Kanunu’nun ana kuralı olduğunu vurgulamıştır.

Amaç iş güvencesinin dolanılmasını önlemektir

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/778, K. 2022/65, T. 27.01.2022 sayılı kararında, İş Kanunu m. 11’deki objektif neden şartının, sözleşmenin işverence belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesini önlemeyi amaçladığını belirtmiştir. Kurul, ILO’nun 158 sayılı Sözleşmesi’nin de belirli süreli sözleşmelerin koruyucu hükümlerden kaçınmak için kullanılmasına karşı güvence alınmasını istediğini hatırlatmıştır.

Uygulamada bu ilke şu sonucu doğurur: Sözleşmeye bir bitiş tarihi yazılmış olması tek başına yeterli değildir. Mahkeme, yapılan işin gerçekten süreli olup olmadığını ve işverenin sürekli bir ihtiyacı geçici gösterip göstermediğini inceler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/4429, K. 2023/4170, T. 21.03.2023 sayılı kararına konu dosyada bölge adliye mahkemesi, çalışmanın belirli süreli olduğu gerekçesiyle verilen ret kararını kaldırmış, çalışmanın belirsiz süreli olduğunu kabul ederek işe iadeye hükmetmiştir.

İşçi ve işveren için kontrol listesi

• Sözleşmede objektif neden (proje, sezon, vekâlet edilen işçinin izni gibi) açıkça yazılmalıdır. Yalnızca başlangıç ve bitiş tarihi içeren sözleşme bu şartı karşılamaz.
• Her yenilemede nedenin devam ettiği ya da yeni bir neden doğduğu belgelenmelidir.
• Süre bitiminde sözleşmenin sona erdiği işçiye yazılı bildirilmeli, süre dolduktan sonra çalışma sürdürülmemelidir.
• Sona erme bildirimini fesih sayan işçi, bir aylık arabuluculuk süresini bu bildirimin tebliğinden itibaren hesaplamalıdır.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, sözleşmesinde hangi objektif nedene dayanıldığını kontrol etmelidir. Sözleşme yalnızca bir tarih aralığı içeriyor ve iş sürekli nitelikteyse, sona erme bildirimi fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda bildirimden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurulur.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.

Bu yazı, 12 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.