İşverenin İşçiyi Uyuşturucu Testine Göndermesi

Son yıllarda bazı işverenler, özellikle savunma sanayii, havacılık, taşımacılık ve ağır sanayi gibi güvenlik riski yüksek sektörlerde, işçilerini rastgele veya belirli aralıklarla uyuşturucu ve madde testine göndermeye başlamıştır. Kamuoyunda savunma sanayii şirketlerindeki uygulamalarla tartışılan bu konu, iki önemli hukuki değeri karşı karşıya getirir. Bir yanda işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü ve işletmenin güvenliği, diğer yanda işçinin vücut bütünlüğü, özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerinin korunması hakkı bulunur. Bu yazıda işverenin test isteme yetkisinin sınırları, işçinin rızasının önemi, testi reddetmenin ve pozitif sonucun iş sözleşmesine etkisi ele alınmaktadır.

Testin dokunduğu temel haklar

Uyuşturucu testi genellikle idrar, kan, tükürük veya saç örneği alınarak yapılır. Bu işlem kişinin vücuduna yapılan bir müdahaledir. Anayasa m. 17/2’ye göre tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı hâller dışında kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz. Anayasa m. 20 ise herkesin özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahip olduğunu ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını düzenler.

Test sonucunun ortaya koyduğu bilgi, kişinin sağlığına ve alışkanlıklarına ilişkindir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) m. 6, sağlık verilerini özel nitelikli kişisel veri olarak sayar. Özel nitelikli verilerin işlenmesi kural olarak yasaktır; ancak kanunda sayılan istisnai hâllerde veya ilgili kişinin açık rızasıyla işlenebilir.

İş ilişkisinde işçi, işverene göre ekonomik bakımdan bağımlı konumdadır. Bu nedenle işçiden alınan rızanın gerçekten özgür iradeye dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilir. “Testi kabul etmezsen işine son veririz” şeklinde bir baskı altında alınan rıza, hukuken özgür bir rıza sayılmayabilir.

KVKK bakımından test uygulaması

2024 yılında 7499 sayılı Kanunla KVKK m. 6 yeniden düzenlenmiştir. Değişiklikle özel nitelikli kişisel verilerin işlenebileceği hâller genişletilmiş; bu hâller arasına istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması da eklenmiştir. Sağlık verileri ayrıca kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbi teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altındaki kişiler veya yetkili kurumlarca da işlenebilir.

Bu değişiklik, işverene sınırsız bir test yetkisi vermez. Hukuki yükümlülük istisnasına dayanılabilmesi için işverenin gerçekten bir kanuni yükümlülüğü yerine getirmesi ve test uygulamasının bu yükümlülük için zorunlu olması gerekir. Güvenlik açısından kritik olmayan bir büro çalışanının rastgele teste tabi tutulması, bu istisna kapsamında savunulması güç bir uygulamadır.

KVKK’ya uygun bir test uygulamasında işverenin şu ilkelere uyması gerekir:

• Aydınlatma. İşçiye testin amacı, hangi verilerin işleneceği, sonuçların kimlerle paylaşılacağı ve ne kadar süre saklanacağı önceden bildirilmelidir.
• Amaçla sınırlılık. Test yalnızca belirli bir maddenin kullanımını tespit etmeye yönelik olmalı; aynı örnek başka bir sağlık araştırması için kullanılmamalıdır.
• Veri minimizasyonu. İşverene yalnızca “uygun” veya “uygun değil” şeklinde bir sonuç iletilmeli, ayrıntılı laboratuvar bulguları işyeri hekiminde kalmalıdır.
• Gizlilik. Sonuçlar personel dosyasında herkesin erişebileceği bir yerde tutulmamalı, işyeri hekiminin sağlık dosyasında saklanmalıdır.
• Güvenlik önlemleri. Özel nitelikli verilerin işlenmesinde Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun belirlediği yeterli önlemler alınmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü yükler. Kanunun 15. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. İşe girişte, iş değişikliğinde ve işin devamı süresince düzenli aralıklarla sağlık muayenesi yapılır.

Sağlık gözetimi kapsamında yapılacak tetkikler, işin niteliğine ve risk değerlendirmesine göre işyeri hekimi tarafından belirlenir. Vinç operatörü, forklift sürücüsü, yüksekte çalışan işçi, patlayıcı madde veya mühimmatla çalışan personel, yolcu taşıyan şoför gibi görevlerde madde kullanımının iş kazası riskini ciddi ölçüde artıracağı açıktır. Bu tür görevlerde işyeri hekiminin risk değerlendirmesine dayanarak madde testini sağlık gözetiminin bir parçası hâline getirmesi, meşru bir amaca dayanır.

Ancak bu durumda bile uygulamanın ölçülü olması gerekir. Testin hangi görevlerde, hangi aralıklarla ve hangi yöntemle yapılacağı önceden belirlenmeli, işçilere yazılı olarak duyurulmalı ve işyeri iç yönetmeliğine veya iş sözleşmesine bağlanmalıdır. Herhangi bir şüphe veya olay olmaksızın, yalnızca belirli işçileri hedef alan testler ayrımcılık iddialarına da yol açabilir.

Savunma sanayii ve sektörel düzenlemeler

Savunma sanayii, gizlilik dereceli bilgi ve tesislerle çalışılan bir sektördür. Bu alanda çalışanlar için personel güvenlik soruşturması ve güvenlik belgesi gibi özel düzenlemeler uygulanır. Kamuoyunda tartışılan rastgele test uygulamaları, bu sektörde güvenlik gereklilikleriyle gerekçelendirilmiştir.

Havacılık sektöründe pilotlar, kabin ekibi ve bakım personeli için Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü düzenlemeleri çerçevesinde madde kullanımına yönelik denetimler bulunur. Karayolu taşımacılığında da sürücüler için sağlık şartları ayrıca düzenlenmiştir. Bu sektörlerde testin dayanağı, işverenin genel yönetim hakkından çok, sektörel mevzuatın öngördüğü yükümlülüklerdir.

Sektörel bir düzenleme bulunsa bile işçinin onuruna saygı gösterilmesi, örneğin örnek alma işleminin işçiyi aşağılayacak biçimde yapılmaması ve sonuçların gizli tutulması gerekir.

İşçi testi reddederse

İşçinin testi reddetmesinin sonucu, testin hukuki dayanağına göre değişir.

Dayanağı olmayan test. İşverenin hiçbir kanuni dayanağı, iç yönetmeliği veya önceden duyurulmuş bir politikası olmadan işçiden test istemesi hâlinde, işçinin testi reddetmesi bir hakkın kullanılmasıdır. Bu ret nedeniyle yapılan fesih haksız ve geçersiz olur.

Önceden kabul edilmiş politika. İş sözleşmesinde veya işçinin imzaladığı işyeri yönetmeliğinde, güvenlik açısından kritik görevler için madde testinin uygulanacağı açıkça belirtilmişse, işçinin haklı bir sebep olmaksızın testi reddetmesi işverenin talimatlarına aykırılık olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işveren, İş K. m. 18 kapsamında geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir. Ancak testin reddi tek başına “madde kullanıldığı” anlamına gelmez; m. 25/II-d’deki haklı fesih nedeninin oluştuğu sonucuna otomatik olarak varılamaz.

Somut şüphe. İşçinin işyerinde madde etkisi altında olduğuna dair somut belirtiler varsa, örneğin dengesizlik, konuşma bozukluğu veya iş güvenliğini tehlikeye atan davranışlar gözlemlenmişse, işverenin öncelikle işçiyi riskli işten uzaklaştırması ve durumu tutanakla belgelemesi gerekir. Bu durumda tanık beyanları ve tutanaklar, test sonucundan bağımsız olarak fesih nedeninin ispatında kullanılabilir.

Pozitif test sonucu ve fesih

İş K. m. 25/II-d, işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanmasını, işverene bildirim süresini beklemeden fesih hakkı veren hâller arasında sayar. Bu hâlde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Haklı fesih nedenlerinin tamamı için İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu 25): Sebepler ve Sonuçları yazımıza bakılabilir.

Bu fesih nedeninin uygulanmasında şu noktalar önem taşır:

• İşyeriyle bağlantı. Kanun, işçinin işyerine madde almış olarak gelmesini veya işyerinde kullanmasını arar. İşçinin işyeri dışında, iş saatleri dışında madde kullanmış olması m. 25/II-d kapsamına girmez. Saç testleri gibi geriye dönük uzun bir dönemi gösteren testler, işçinin işyerine madde etkisi altında geldiğini ispatlamaya tek başına yetmeyebilir.
• Testin güvenilirliği. İlk tarama testleri, bazı reçeteli ilaçlar nedeniyle yanlış pozitif sonuç verebilir. Pozitif sonuç, doğrulama testiyle teyit edilmeli ve işçiye kullandığı ilaçları açıklama imkânı tanınmalıdır.
• Savunma. Haklı nedenle derhâl fesihte savunma alınması kanunen zorunlu değildir; ancak işçinin açıklamalarının alınması, fesih nedeninin doğru tespiti bakımından önemlidir.
• Hak düşürücü süre. İş K. m. 26’ya göre işveren, fesih nedenini öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

İşyeri dışındaki madde kullanımının işin görülmesini olumsuz etkilediği, örneğin performansı ve iş güvenliğini düşürdüğü durumlarda ise işveren m. 18 kapsamında geçerli nedenle fesih yapabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Geçerli fesih nedenleri için Geçerli Fesih Nedenleri (İş Kanunu 18) yazımıza bakılabilir.

Yargıtay kararlarında madde kullanımı ve fesih

Kanun maddesinin doğru bendi

İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendinde düzenlenmiştir. Bu alt bent, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunuyla bugünkü hâlini almıştır; aynı kanunun 28. maddesi de işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmeyi ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmayı yasaklar. (ı) alt bendi ise işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesine ilişkindir.

Test negatif olsa da başka delillerle haklı fesih

Yargıtay, gece vardiyasında makine başında bulunmayıp dinlenme alanında uyurken bulunan, tanık anlatımlarına göre uyuşturucu içtiğini söyleyen bir işçinin kan örneğinde madde çıkmamasına rağmen, dosyadaki diğer delillerden işyerinde uyuşturucu kullandığı anlaşıldığı için feshi haklı bulmuştur.

Bu karar, test sonucunun tek delil olmadığını gösterir. Olay anında düzenlenen tutanak, tanık beyanları ve işçinin kendi sözleri, fesih nedeninin ispatında test sonucundan daha belirleyici olabilir. Aynı şekilde işverenin yalnız pozitif bir tarama testine dayanması da yeterli görülmeyebilir.

İşyeri dışında kullanım ve işe etkisi

Yargıtay, alkol bakımından işyeri dışında içki kullanılmasının, işçinin irade ve davranışları ile işin normal yürütümü etkilenmiyorsa tek başına fesih için yeterli olmadığını kabul etmektedir. Şirketin düzenlediği bir yemekten sonra trafik kontrolünde yasal sınırın üzerinde alkollü olduğu belirlenen işçinin haklı nedenle işten çıkarılması bu gerekçeyle hatalı bulunmuş ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi bozulmuştur.

Aynı ölçüt uyuşturucu madde bakımından da yol gösterir: kanun işyeriyle bağlantı arar. Fesih tarihinde alınmış bir tahlil örneği bulunmayan, ancak işçinin farklı zamanlarda madde kullandığını gösteren belgeler ve muayene raporu bulunan bir dosyada Yargıtay, haklı neden yerine geçerli nedenin varlığını kabul etmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/5030, K. 2019/13771, T. 20.06.2019). Bu durumda işçi işe iade talebini kaybeder; ancak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Fesih bildiriminde yanlış alt bende dayanmak. Madde kullanımına dayanan haklı fesih, İş Kanunu m. 25/II-d kapsamındadır.
• Yalnız ilk tarama testine dayanıp doğrulama testi yaptırmamak ve işçiye kullandığı ilaçları açıklama imkânı vermemek.
• Olay anında tutanak tutmamak ve tanıkları belirlememek. Test negatif çıksa bile somut gözlemler fesih nedenini ispatlayabilir.
• Altı iş günlük hak düşürücü süreyi, doğrulama testinin sonucunu beklerken kaçırmak. Süre, fesih nedeninin işveren tarafından öğrenildiği tarihten işler; doğrulama sonucunun beklenmesi gerekiyorsa bu durum belgelenmelidir.
• Test sonucunu personel dosyasında saklamak veya yöneticilerle paylaşmak. Sonuç özel nitelikli kişisel veri olarak işyeri hekiminin sağlık dosyasında tutulmalıdır.

İşçinin başvurabileceği yollar

Rızası olmadan teste tabi tutulan veya test sonucu hukuka aykırı biçimde paylaşılan işçi şu yollara başvurabilir:

1. Veri sorumlusuna başvuru. KVKK m. 11 ve m. 13 uyarınca işverene yazılı başvuruda bulunarak hangi verilerin işlendiğini öğrenebilir, silinmesini isteyebilir.
2. Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na şikâyet. İşverenin başvuruyu reddetmesi veya süresinde cevap vermemesi hâlinde Kurul’a şikâyette bulunulabilir.
3. Manevi tazminat. Kişilik haklarının ihlali nedeniyle Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve m. 58 uyarınca manevi tazminat talep edilebilir.
4. Fesih uyuşmazlığı. Testi reddettiği veya pozitif sonuç gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade ve tazminat taleplerini ileri sürebilir.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Uyuşturucu testine çağrılan işçi, testin dayanağını ve sonuçların nasıl kullanılacağını yazılı olarak sormalı, kullandığı ilaçları işyeri hekimine bildirmeli ve kendisine verilen aydınlatma metninin bir örneğini saklamalıdır. Test nedeniyle işten çıkarılan işçi ise fesih bildirimini, test belgelerini ve varsa doğrulama sonuçlarını toplayarak süre geçirmeden arabulucuya başvurmalıdır.

İlgili yazılar: Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz): İspat, Haklı Fesih ve Manevi Tazminat, İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Hakları

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu.

Bu yazı, 13 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.