Alt İşveren (Taşeron) İşçisinin Hakları: Asıl İşverenin Sorumluluğu ve Muvazaa

Hastanede temizlik, fabrikada yemek, sitede güvenlik ve inşaatta ince işler çoğu zaman bir alt işverene, gündelik dildeki adıyla taşerona verilir. Taşeron işçisi bordrosunu alt işverenden alır, ama işi asıl işverenin işyerinde görür. Ücret ödenmediğinde, sözleşme ihale bitince sona erdiğinde veya kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarıldığında işçinin ilk sorusu, hakkını kimden isteyeceğidir. 4857 sayılı İş Kanunu (İş K.) m. 2 bu sorunun cevabını verir: asıl işveren, alt işverenin işçisine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. İlişki muvazaalıysa işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.

Kanun metni

İş K. m. 2/6 ise ilişkiyi tanımlar: bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştıran işverenle, işi veren işveren arasındaki ilişki asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Aynı fıkra, asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olduğunu düzenler. Ayrıntılar 27.09.2008 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde yer alır.

Geçerli bir alt işveren ilişkisinin unsurları

Her taşeron sözleşmesi kanunun aradığı ilişkiyi kurmaz. Geçerli bir alt işveren ilişkisi için şu unsurların birlikte bulunması gerekir:

İki ayrı işveren. Alt işverenin kendi işçisini çalıştıran, bağımsız bir işveren olması gerekir. Asıl işverenin talimatıyla kurulan, kendi organizasyonu ve sermayesi bulunmayan şirketler bu şartı karşılamaz.

Asıl işverenin işyerinde yürütülen bir iş. Alt işveren, işi asıl işverenin işyerinde görür. İşin tamamen başka bir yerde, kendi işyerinde yapılması (örneğin kumaşın başka bir atölyede dikilip teslim edilmesi) alt işveren ilişkisi değil, eser veya satım sözleşmesi ilişkisidir.

Yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren asıl iş. Temizlik, yemek, güvenlik, servis taşımacılığı ve bakım gibi işler yardımcı iştir ve alt işverene verilebilir. Asıl iş, yani üretimin kendisi, ancak işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa ve yalnızca bir bölümü alt işverene verilebilir. Bir otomotiv fabrikasının montaj hattındaki işçileri bir şirketin kadrosunda göstermesi bu şartı karşılamaz.

İşçilerin yalnızca o işyerinde çalıştırılması. Alt işveren, bu iş için görevlendirdiği işçileri yalnızca o işyerinde ve o işte çalıştırmalıdır. İşçiler aynı anda alt işverenin başka işlerinde de çalışıyorsa ilişkinin niteliği tartışmalı hâle gelir.

İşin tamamının verilmemesi. İşin bütünüyle, anahtar teslimi biçimde bir başka işverene verilmesi hâlinde işi veren, asıl işveren sayılmaz. Örneğin bir inşaatın tamamını bir yükleniciye ihale eden ve işin yürütümüne katılmayan bina sahibi, yüklenicinin işçilerine karşı asıl işveren olarak sorumlu tutulmaz. Yargıtay, işi veren kendi faaliyet alanındaki bir işi başka şirkete devrettiğinde ise asıl işveren sıfatının ortadan kalkmayacağını kabul etmektedir (Yargıtay 22. HD, 10.03.2020, E. 2020/1206, K. 2020/4678).

Asıl işverenin müteselsil sorumluluğu

Asıl işveren ve alt işveren, işçinin alacaklarından müteselsilen sorumludur. İşçi alacağının tamamını iki işverenden birinden veya her ikisinden isteyebilir. Ödeme yapan işveren, aralarındaki sözleşmeye göre diğerine rücu eder; bu iç ilişki işçiyi ilgilendirmez.

Sorumluluk kapsamına giren başlıca alacaklar şunlardır:

• Ödenmeyen ücret, ikramiye ve sosyal yardımlar
• Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil ücretleri
• Yıllık izin ücreti
• Kıdem ve ihbar tazminatı
• Toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklar
• İşe iade kararından sonra boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı

Sorumluluğun iki sınırı vardır. Birincisi işyeri sınırıdır: asıl işveren, alt işverenin işçisine karşı yalnızca kendi işyeriyle ilgili yükümlülüklerden sorumludur. İşçi aynı alt işverenin başka bir müşterisinde de çalışmışsa, o dönemin alacaklarından bu asıl işveren sorumlu olmaz. İkincisi süre sınırıdır: asıl işverenin sorumluluğu işçinin onun işyerinde çalıştığı dönemle sınırlıdır. Örneğin on yıl çalışan bir işçinin son dört yılı bir hastanede geçmişse, hastane kıdem tazminatının yalnızca bu dört yıla düşen kısmından sorumlu tutulur. Yargıtay’ın işe başlatmama tazminatı konusundaki kararlarında, asıl işveren-alt işveren ilişkisi sona erdikten sonra doğan işe başlatmama yükümlülüğünden asıl işverenin sorumlu tutulmaması gerektiği görüşü de tartışılmıştır (Yargıtay 22. HD, 25.06.2013, E. 2013/15566, K. 2013/15435, karşı oy).

Alt işveren değişince işçinin kıdemi

Kamu kurumlarında ve büyük işletmelerde ihale her yıl yenilenir; işçi aynı işyerinde, aynı işi yaparken bordrosu bir şirketten diğerine geçer. Bu durumda işçinin kıdemi sıfırlanmaz. Yargıtay, aynı işyerinde alt işveren değişse bile işçinin çalışmasının kesintisiz devam ettiği durumlarda işyeri devri hükümlerini (İş K. m. 6) uygulamakta ve çalışma süresini birleştirmektedir. Önceki alt işverenler kendi dönemleriyle sınırlı olarak, asıl işveren ise kendi işyerindeki toplam süre için sorumlu olur.

Uygulamada sık görülen bir yöntem, her ihale bitiminde işçiye istifa dilekçesi imzalatıp yeni şirketle sıfırdan sözleşme yapmaktır. İşçi gerçekte aynı işyerinde, ara vermeden çalışmaya devam ediyorsa bu dilekçeler kıdemin tasfiyesi sonucunu doğurmaz. Bu konuda İstifa Eden İşçinin Hakları: Kıdem, İhbar ve Haklı Nedenle Ayrılma yazımıza bakılabilir.

Muvazaa ve sonuçları

Muvazaa, tarafların gerçek iradelerini gizleyerek görünüşte bir alt işveren ilişkisi kurmasıdır. Amaç çoğu zaman işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasını engellemek, iş güvencesi sınırının altında kalmak veya kıdem yükünü bölmektir. İş K. m. 2/7 iki durumu açıkça yasaklar: asıl işverenin işçilerini alt işverene geçirerek haklarını kısıtlamak ve daha önce o işyerinde çalışmış bir kimseyle alt işveren ilişkisi kurmak. Ayrıca uzmanlık gerektirmeyen asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi de geçersizdir.

Muvazaanın başlıca belirtileri şunlardır:

• Alt işverenin kendine ait iş organizasyonu, makinesi veya uzman kadrosu bulunmaması
• İşçilere iş talimatının, izin onayının ve disiplin yaptırımlarının doğrudan asıl işveren yöneticilerinden gelmesi
• Alt işveren işçilerinin asıl işverenin kadrolu işçileriyle aynı hatta, aynı işi yapması
• Alt işveren şirketinin asıl işverenin eski işçisi veya yöneticisi tarafından kurulmuş olması
• Alt işverenin yalnızca bu işyeri için kurulmuş, başka müşterisi olmayan bir şirket olması

Muvazaa tespit edilirse alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. İşçi asıl işverenin kadrolu işçilerine uygulanan ücretten geriye dönük yararlanır; toplu iş sözleşmesinden yararlanması ise ayrıca 6356 sayılı Kanun m. 39’daki şartlara bağlıdır; iş güvencesi için aranan 30 işçi ve altı aylık kıdem şartı da asıl işveren üzerinden hesaplanır. İşe iade kararı da doğrudan asıl işverene karşı verilir.

Muvazaa iki yoldan tespit edilebilir. İş K. m. 3/2 uyarınca alt işveren, işyerini kendi adına tescil ettirirken bildirim yapar; iş müfettişleri bu bildirimi inceleyerek muvazaa tespit edebilir. Müfettiş raporuna karşı işverenler tebliğden itibaren altı iş günü içinde iş mahkemesine itiraz edebilir. İkinci ve daha sık kullanılan yol, işçinin açtığı alacak veya işe iade davasında muvazaa iddiasının mahkemece incelenmesidir.

Kamuda çalışan taşeron işçileri

Kamu kurum ve kuruluşlarında 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’na göre ihale edilen hizmet alımlarında çalışan işçiler bakımından da asıl işveren idaredir ve İş K. m. 2/6 uygulanır. 2018 yılında yürürlüğe giren 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile belirli şartları taşıyan alt işveren işçileri kamu kurumlarında sürekli işçi kadrolarına geçirildi. Kadroya geçiş şartlarını taşımadığı için alt işveren işçisi olarak kalanlar ile o tarihten sonra ihale yoluyla çalışmaya başlayanların hakları, yukarıdaki genel kurallara göre değerlendirilir.

Dava yolu ve arabuluculuk

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Başvuru alt işverene ve asıl işverene karşı birlikte yapılmalıdır. Arabuluculuk tutanağında asıl işverenin adı yoksa sonradan açılan davada ona karşı dava şartı eksik kalabilir. 7036 sayılı Kanun m. 3/15, işe iade arabuluculuğunda anlaşma için iki işverenin görüşmelere birlikte katılmasını ve iradelerinin uyuşmasını arıyordu; Anayasa Mahkemesi bu fıkrayı iptal etti (AYM, 03.06.2025, E. 2024/157, K. 2025/121, RG 17.10.2025, 33050). Bu nedenle işe iade arabuluculuğunda artık iki işverenin birlikte anlaşması şartı aranmaz; yine de başvuruda her iki işverenin gösterilmesi, sonraki davada husumet sorunlarını önler. Süreç için İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk: Başvuru, Süreler ve Tutanak yazımıza bakılabilir.

Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde iki işverene karşı birlikte dava açılır. Kıdem, ihbar ve ücret alacakları için zamanaşımı beş yıldır. İşe iade davası ise son tutanaktan itibaren iki hafta içinde açılmalıdır. Muvazaa iddiası varsa dava dilekçesinde ayrıca belirtilmeli ve bilirkişi incelemesi, tanık beyanları ve işyeri belgeleriyle desteklenmelidir.

Sık yapılan hatalar

• Davayı yalnızca alt işverene karşı açmak. Alt işveren şirketi çoğu zaman ihale bitince faaliyetini sona erdirir veya mal varlığı kalmaz. Asıl işveren davaya dahil edilmezse kesinleşen karar tahsil edilemeyebilir.
• Her ihale döneminde imzalatılan istifa dilekçelerini kıdemin kaybı olarak kabul etmek. Fiilen kesintisiz çalışma, kıdemin birleştirilmesi için yeterli olabilir.
• Arabuluculuğa yalnızca bordrodaki şirkete başvurmak. Asıl işverenin de başvuruda gösterilmesi gerekir.
• Muvazaa belirtilerini toplamamak. Asıl işveren yöneticilerinden gelen talimat mesajları, ortak kullanılan giriş kartları ve vardiya çizelgeleri sonradan kolay bulunmaz.

Güncel Yargıtay kararları: muvazaa ve toplu iş sözleşmesi

Muvazaanın sonucu

Muvazaa tespit edildiğinde alt işveren işçisi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Yargıtay’ın incelediği bir dosyada bölge adliye mahkemesi bu sonucu şöyle açıklamıştır: Davacı en başından itibaren asıl işveren işçisi sayılır ve asıl işveren işçilerine ödenen ücretten yararlanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/4528, K. 2023/5684, T. 24.04.2023). Muvazaa değerlendirmesinde mahkemeler, verilen işin yardımcı iş ya da teknolojik nedenle uzmanlık gerektiren iş olup olmadığını inceler. Asıl işin bölünerek uzmanlık gerektirmeyen bir kısmının alt işverene verilmesi, muvazaanın en sık rastlanan görünümüdür.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma ayrı şarta bağlıdır

Muvazaanın tespiti, işçinin asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden kendiliğinden yararlanacağı anlamına gelmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu sınırı açıkça çizmiştir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de aynı çizgidedir. Daireye göre muvazaanın belirlendiği durumlarda işçi, toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde yetkili sendikaya üye olsa bile asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden ancak sendika üyeliğinin gerçek işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanabilir. Somut olayda üyelik belediyeye bildirilmediği ve işçinin de belediyeye başvurusu bulunmadığı için talep o dönem yönünden karşılanmamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11970, K. 2024/16252, T. 18.12.2024).

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Muvazaa iddiasını kanıtlamadan toplu iş sözleşmesi farkı istemek. Önce muvazaa, sonra sendika üyeliği ve bildirim şartı ayrı ayrı ortaya konmalıdır.
• Sendika üyeliğini yalnızca alt işverene bildirmek. Muvazaa iddiası varsa üyeliğin asıl işverene de yazılı olarak bildirilmesi, sonraki dönem alacakları bakımından önem taşır.
• Arabuluculuk başvurusunda asıl işvereni karşı taraf olarak göstermemek. Asıl işverene karşı dava şartı bu durumda tamamlanmamış olur.
• Her ihale döneminde alınan ibranameleri geçerli saymak. Aynı işyerinde kesintisiz süren çalışmada ihale değişimi kıdemi sıfırlamaz.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

İşten çıkarılan veya alacağı ödenmeyen taşeron işçisi, önce bordroları, SGK hizmet dökümünü, ihale dönemlerini gösteren belgeleri ve asıl işverenden aldığı talimatları bir araya getirmelidir. İşe iade için fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde, işçilik alacakları için beş yıllık zamanaşımı dolmadan, alt işveren ve asıl işvereni birlikte göstererek arabulucuya başvurulmalıdır.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

Bu yazı, 12 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.