İşçinin Görev Tanımı Dışında Çalıştırılması: Yönetim Hakkının Sınırları, İşçinin Hakları ve Fesih İmkânı

İşe muhasebe uzmanı olarak alınan bir çalışanın depoda sayım yapmaya, satış temsilcisinin çağrı merkezinde telefona bakmaya ya da bir aşçının temizlik işlerine verilmesi, uygulamada sık karşılaşılan durumlardır. Bu tür değişiklikler bazen kısa süreli bir ihtiyaçtan, bazen de işçiyi işten ayrılmaya zorlama amacından kaynaklanır. İş hukukunda işverenin işin nasıl yürütüleceğine ilişkin talimat verme yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetki iş sözleşmesiyle belirlenmiş çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirme imkânı vermez. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliği yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü şartına bağlamıştır. Bu yazıda işçinin görev tanımı dışında çalıştırılmasının hukuki sınırları, işçinin bu durumda başvurabileceği yollar, haklı fesih ve tazminat hakları ile uygulamada dikkat edilmesi gereken hususlar ele alınmaktadır.

Kanun metni

Görev tanımı ve çalışma koşulları

Görev tanımı, işçinin işyerinde hangi işleri yapacağını, hangi pozisyonda çalışacağını ve sorumluluklarının sınırını belirleyen düzenlemedir. Görev tanımı iş sözleşmesinde açıkça yazılabileceği gibi, sözleşmenin eki olan bir görev tanımı belgesinde, personel yönetmeliğinde veya uzun süreli işyeri uygulamasında da ortaya çıkabilir. Sözleşmede yalnızca “muhasebe uzmanı” veya “satış danışmanı” gibi bir unvan yazılmış olması da, işçinin bu unvanın gerektirdiği işleri yapmak üzere işe alındığını gösterir.

İş Kanunu m. 22 anlamında çalışma koşulları; ücret, çalışma süresi, iş yeri ve işin niteliği gibi unsurları kapsar. Bunlardan işin niteliği, yani işçinin yaptığı işin türü, en temel çalışma koşullarından biridir. İşçinin uzmanlık alanı dışında, daha düşük nitelikli veya tamamen farklı bir işe verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır.

İşverenin talimat hakkı ve sınırları

İşveren, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 399. maddesi uyarınca işin görülmesi ve işçinin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimatlar verebilir. İşçi, bu talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlüdür. Örneğin iş saatleri içinde hangi müşteriyle ilgilenileceği, hangi raporun önce hazırlanacağı veya hangi bilgisayar programının kullanılacağı, talimat hakkı kapsamındadır.

Ancak talimat hakkı, iş sözleşmesinin çizdiği çerçeve içinde kullanılabilir. İşveren talimat yoluyla işçinin yaptığı işi niteliksel olarak değiştiremez. Muhasebe uzmanına bir gün içinde farklı bir muhasebe görevi verilmesi talimat hakkı kapsamında kalırken, aynı kişinin depo işçisi olarak çalıştırılması esaslı değişiklik niteliği taşır. Bu ayrım yapılırken işin niteliği, işçinin mesleki bilgi ve deneyimi, yeni görevin statü ve sorumluluk açısından eskisine denk olup olmadığı ve değişikliğin süresi birlikte değerlendirilir.

İş sözleşmelerinde sıkça rastlanan “işveren, işçiyi gerekli gördüğü başka işlerde de çalıştırabilir” şeklindeki genel hükümler de sınırsız bir yetki vermez. Yargıtay, bu tür hükümlerin ancak işçinin mesleğine ve niteliğine uygun, eşdeğer görevler bakımından uygulanabileceğini, işçinin aleyhine ve dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılamayacağını kabul etmektedir.

Esaslı değişikliğin usulü

İşveren işçinin görevini değiştirmek istiyorsa İş Kanunu m. 22’deki usule uymak zorundadır. Bu usul şu aşamalardan oluşur:

• Değişiklik önerisi işçiye yazılı olarak bildirilir.
• İşçi, bildirimden itibaren altı iş günü içinde öneriyi yazılı olarak kabul edebilir.
• Süre içinde yazılı kabul gelmezse değişiklik işçiyi bağlamaz; işçi eski görevinde çalışmaya devam eder.
• İşveren değişiklikte ısrar ediyorsa, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.
• Bu durumda işçi, şartları varsa işe iade davası açabilir; işe iade şartları yoksa kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçinin susması veya itiraz etmeden yeni görevde çalışmaya başlaması, kural olarak yazılı kabul yerine geçmez. Ancak Yargıtay, işçinin değişikliğe uygun biçimde makul olmayan uzunlukta bir süre itirazsız çalışmasını rıza olarak değerlendirebilmekte ve sonradan şekil eksikliğinin ileri sürülmesini dürüstlük kuralına aykırı bulmaktadır. Bununla birlikte değişikliğin işçi lehine olduğu, örneğin terfi niteliğinde bulunduğu ve ücret artışıyla birlikte geldiği durumlarda, yazılı kabul bulunmasa da değişikliğin işçiyi bağladığı kabul edilebilir. Taraflar her zaman karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir; ancak değişiklik geriye etkili olamaz.

Geçici görevlendirme ve zorunlu hâller

Her görev değişikliği esaslı değişiklik sayılmaz. İşyerinde beklenmedik bir arıza, deprem veya yangın gibi zorlayıcı bir olay, kısa süreli personel eksikliği ya da sezonluk iş yoğunluğu nedeniyle işçinin geçici olarak başka bir işte çalıştırılması, dürüstlük kuralı çerçevesinde kabul edilebilir. İş Kanununun 42. maddesi de bir arızanın meydana gelmesi, makine, alet veya araçlar için hemen yapılması gereken acele işler ya da zorlayıcı sebepler hâlinde zorunlu çalışma imkânı tanır.

Geçici görevlendirmenin hukuka uygun sayılması için değişikliğin kısa süreli olması, işçinin mesleki niteliğiyle bağdaşması, ücret ve sosyal haklarda bir kayba yol açmaması ve işçiyi küçük düşürücü nitelikte olmaması gerekir. Geçici olduğu söylenen bir görevlendirmenin aylarca sürmesi veya işçinin önceki görevine hiçbir zaman döndürülmemesi, görevlendirmenin esaslı değişikliğe dönüştüğünü gösterir.

Görev değişikliği ve mobbing

Görev tanımı dışında çalıştırma, bazen işçiyi işten ayrılmaya zorlamanın bir aracı olarak kullanılır. Deneyimli bir yöneticinin masasının koridora taşınarak arşiv düzenlemeye verilmesi, nitelikli bir işçinin vasıfsız işlere yönlendirilmesi veya işçinin hiçbir iş verilmeden bekletilmesi, sistematik biçimde sürdürüldüğünde psikolojik taciz niteliği kazanabilir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmenin yanında manevi tazminat da talep edebilir. Bu konu Mobbing yazısında ayrıca ele alınmıştır.

İşçinin başvurabileceği yollar

Görev tanımı dışında çalıştırılan işçinin önünde birkaç seçenek bulunur.

İlk olarak işçi, değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirerek eski görevinde çalışmaya devam etmek istediğini açıkça ortaya koyabilir. Bu bildirim, ileride doğabilecek uyuşmazlıkta işçinin değişikliği kabul etmediğini ispatlamak bakımından önemlidir. Bildirim noter aracılığıyla veya işverenin imzalı alındı belgesiyle yapılmalıdır.

İkinci olarak işçi, İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca, çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir. Bu durumda en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı nedenle fesih hakkı, işçinin feshe konu olayı öğrenmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden kullanılmalıdır (İK m. 26). Görev değişikliği süregelen bir ihlal olduğundan, Yargıtay uygulamasında ihlal devam ettiği sürece altı iş günlük sürenin dolmuş sayılmadığı kabul edilmektedir; yine de feshin gecikmeden yapılması, ileride doğabilecek tartışmaları önler.

Üçüncü olarak işçi, değişikliğin geçersizliğinin tespitini veya eski görevine iade edilmesini talep edebilir. İş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

İşverenin feshi ve işe iade

Değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, İş Kanunu m. 22’deki usule ve m. 18 ile 19’daki geçerli fesih kurallarına uymak zorundadır. Değişikliğin gerçek bir işletme ihtiyacından kaynaklandığını, örneğin bir departmanın kapatıldığını veya yeniden yapılanma kararı alındığını ispat etmek işverene düşer. İşverenin feshin son çare olduğunu, işçiyi başka bir uygun pozisyonda değerlendirme imkânının bulunmadığını da göstermesi gerekir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçi, geçerli neden bulunmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Ayrıntılı bilgi İşe İade Davası yazısında yer almaktadır.

Güncel Yargıtay kararlarında görev değişikliği

Görev tanımı dışındaki işler haklı fesih nedenidir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, görev tanımı dışında sürekli ek iş verilerek çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı ve bu konuda işçiye yazılı bildirim yapılmadığı dosyada, işçinin feshini haklı bulan ve kıdem tazminatını hüküm altına alan kararı yerinde görmüştür. Somut olayda elektrik teknisyeni olarak istihdam edilen işçiye şirket araçlarının servise götürülmesi ve yöneticilerin kişisel işleriyle ilgilenmesi gibi işler yaptırılmıştır.

Aynı kararda, durumun fesih tarihinde hâlâ devam ettiği vurgulanarak feshin süresinde yapıldığı kabul edilmiştir. Süregelen ihlallerde İş Kanunu m. 26’daki altı iş günlük sürenin ihlal sona ermeden işlemeye başlamadığı yönündeki uygulama bu kararla da desteklenmektedir. Benzer şekilde, dokümantasyon elemanı olarak çalışan işçiden temizlik ve yükleme işlerinin istendiği bir dosyada da bu talebin esaslı değişiklik olduğu ve işçinin bunu kabul etmek zorunda olmadığı gerekçesiyle verilen kıdem tazminatı kararı Yargıtay incelemesine konu olmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/7832, K. 2025/9427, T. 02.12.2025).

Aynı işyerinde görev değişikliği ve yönetim hakkının kötüye kullanılması

Görev değişikliği aynı işyerinde ve aynı ücretle yapılsa bile, yönetim hakkının iyiniyetle kullanılıp kullanılmadığı ayrıca denetlenir. Yargıtay’ın incelediği bir dosyada, aynı merkezde temizlik görevine verilmek istenen işçi bakımından değişikliğin gerekçesi olarak performans düşüklüğü gösterilmiş, ancak buna ilişkin hiçbir belge sunulamamıştır.

Bu yaklaşım, işverenin görev değişikliğini somut ve belgelenmiş bir gerekçeye dayandırması gerektiğini gösterir. Gerekçesiz veya cezalandırma amacı taşıyan bir görevlendirme, değişikliğin kendi başına esaslı sayılıp sayılmadığından bağımsız olarak işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

Uzun süre itiraz etmemek rıza sayılabilir

Kanun yazılı kabul aramakla birlikte, Yargıtay işçinin yeni görevde uzun süre ses çıkarmadan çalışmasını belirli durumlarda değişikliğe rıza olarak değerlendirmektedir. Daire, görev değişikliğine uygun olarak yıllarca çalışan ve ancak çok sonra arabulucuya başvuran işçinin, şekil eksikliğini ileri sürmesini dürüstlük kuralına aykırı bulmuştur.

Aynı ilke, birçok kez farklı birimlerde görevlendirilip itiraz etmeden çalışmayı sürdüren işçi hakkında da uygulanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8838, K. 2022/14466, T. 07.11.2022). Hukuk Genel Kurulu da alt görevde çalıştırıldığını ileri süren işçinin herhangi bir itirazda bulunmadan çalışmasını sürdürmesini değerlendirmede dikkate almıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1427, K. 2021/53, T. 09.02.2021). Bu kararlardan çıkan sonuç açıktır: Değişikliği kabul etmeyen işçinin itirazını makul süre içinde, yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapması gerekir. Çekince bildirmek kaydıyla yeni görevde geçici olarak çalışmak, itiraz hakkını korur.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Görev değişikliğinin sözlü talimat veya WhatsApp mesajıyla yapılması: İş Kanunu m. 22 yazılı bildirim aradığından bu tür değişiklikler işçiyi bağlamaz; ancak işçinin uzun süre itirazsız çalışması rıza olarak yorumlanabilir.
• İşçinin itirazını yalnızca sözlü dile getirmesi: Uyuşmazlıkta itirazın ispatı işçiye düşer; noter ihtarı, KEP veya imzalı dilekçe tercih edilmelidir.
• Fesih bildiriminde gerekçenin yazılmaması: İşçinin haklı fesih bildiriminde görev tanımı dışında çalıştırılma olgusunu ve İş Kanunu m. 24/II-f’yi açıkça belirtmesi, feshin istifa olarak nitelendirilmesini önler.
• “Geçici” görevlendirmenin süresinin belirtilmemesi: Süresi ve sona ereceği tarih yazılmayan görevlendirmeler, uzadıkça esaslı değişiklik olarak değerlendirilir.
• İşverenin değişikliği reddeden işçiyi işe gelmemiş sayarak devamsızlık tutanağı düzenlemesi: Bağlayıcı olmayan bir değişikliğe uymamak devamsızlık sayılmaz; bu gerekçeyle yapılan fesih haksız fesih sonucunu doğurur.

Süreler özeti

• İşçinin yazılı kabul süresi: değişiklik bildiriminden itibaren altı iş günü (İK m. 22/1).
• İşçinin haklı fesih süresi: olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü, her hâlde bir yıl (İK m. 26); süregelen ihlalde süre ihlal devam ettikçe işlemez.
• Kıdem ve ihbar tazminatı için zamanaşımı: beş yıl (İK m. 32); dava öncesi arabulucuya başvuru zorunludur.
• İşe iade için arabuluculuk başvurusu: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay; anlaşılamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava.

Örnek olay

Bir lojistik şirketinde beş yıldır insan kaynakları uzmanı olarak çalışan B’ye, şirket yönetimi tarafından e-posta ile bundan sonra depo sevkiyat biriminde çalışacağı bildirilir. B, yeni görevin mesleki niteliğine uymadığını ve kendisini küçük düşürdüğünü belirterek değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirir. İşveren buna rağmen B’nin bilgisayar erişimini kapatır ve depo vardiyasına yazar.

Bu durumda değişiklik yazılı kabul edilmediğinden B’yi bağlamaz. B, İş Kanunu m. 24/II-f uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. İşverenin uygulamasının B’yi işten ayrılmaya zorlama amacı taşıdığı ispatlanırsa, ayrıca manevi tazminat da gündeme gelebilir.

Sıkça sorulan sorular

Değerlendirme

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması, işverenin yönetim hakkı ile işçinin sözleşmesel güvencesi arasındaki dengenin en hassas noktalarından biridir. İşveren işin gereklerine göre talimat verebilir; ancak işçinin yaptığı işin niteliğini tek taraflı olarak değiştiremez. Esaslı değişiklik için yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabul şarttır. İşçi açısından en önemli adım, değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmek ve fesih seçeneğini kullanacaksa gerekçesini açıkça ortaya koymaktır.

İlgili yazılar: Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, İşe İade Davası, Mobbing, Kıdem Tazminatı Şartları ve Hesaplama, Baskıyla Alınan İstifa Dilekçesi

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Bu yazı, 13 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olay için hukuki destek alınmalıdır.