Askerlik Sonrası İşe Alınmama Tazminatı

Askerlik veya başka bir kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalan işçi, bu ödevi tamamladıktan sonra eski işine dönmek isteyebilir. Kanun koyucu, kamusal bir yükümlülüğü yerine getiren işçinin bu nedenle işini kalıcı olarak kaybetmemesi için işverene bir işe alma yükümlülüğü getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş K.) 31. maddesine göre askerlik veya kanuni ödev dönüşünde süresi içinde başvuran işçiyi işveren, şartları varsa işe almak zorundadır. Bu yükümlülüğe uymayan işveren, işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Uygulamada “askerlik sonrası işe alınmama tazminatı” veya “işe başlatmama tazminatı” olarak bilinen bu tazminat, kıdem tazminatından ve işe iade davasından farklı bir kurumdur. Askerlik nedeniyle ayrılırken sahip olunan haklar için Askere Giden İşçinin Hakları yazımıza bakılabilir.

Yasal düzenleme

İş K. m. 31, askerlik ve kanuni ödev nedeniyle işten ayrılmanın sonuçlarını düzenler. Maddenin son fıkrası, askerlik veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılanların bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek için başvurmaları hâlinde işverenin onları eski işlerinde veya benzerlerinde boş yer varsa derhâl, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorunda olduğunu öngörür. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Hükmün amacı, kamusal bir ödevi yerine getiren işçinin işsiz kalmasını önlemek ve işverene bu işçiye öncelik tanıma yükümlülüğü getirmektir. Kanun, işverene işçiyi her koşulda işe alma yükümlülüğü yüklemez; yükümlülük, uygun bir boş yerin bulunmasına bağlıdır.

Tazminatın şartları

1. Askerlik veya kanuni ödev nedeniyle ayrılma. İşçinin işten ayrılma nedeni askerlik veya bir kanuni ödev olmalıdır. Yargıtay uygulamasında bu hükmün yalnızca manevra veya yedek askerlik gibi kısa süreli hâllerde değil, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler bakımından da uygulandığı kabul edilmektedir. İşçinin başka bir nedenle istifa etmesi veya işverence haklı nedenle işten çıkarılması hâlinde bu hüküm uygulanmaz.

2. İki ay içinde başvuru. İşçi, askerlik veya kanuni ödevin sona erdiği tarihten, yani terhis tarihinden itibaren iki ay içinde eski işverenine başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir. Süre geçtikten sonra yapılan başvuru, işvereni işe alma yükümlülüğü altına sokmaz.

3. Başvurunun eski işverene yapılması. Başvuru, işçinin askerlik nedeniyle ayrıldığı işverene yapılmalıdır. İşyeri devredilmişse, devralan işveren de bu yükümlülüğe tabi olabilir.

4. Uygun boş yerin bulunması. İşverenin yükümlülüğü, işçinin eski işinde veya benzer işlerde boş bir yer bulunmasına bağlıdır. Boş yer yoksa işveren, işçiyi ilk boşalacak işe başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır.

5. İşverenin işe almaması. Boş yer bulunduğu veya sonradan boşaldığı hâlde işverenin işçiyi işe almaması ya da boşalan kadroya başka birini alması, tazminat yükümlülüğünü doğurur.

“Boş yer” ve “benzer iş” kavramları

Boş yer, işyerinde işçinin niteliklerine uygun ve hâlihazırda kimsenin çalışmadığı bir pozisyondur. İşçinin askere gitmesinden sonra yerine alınan bir işçi bulunuyorsa, o pozisyon kural olarak boş sayılmaz. Ancak işveren işçinin dönüşünden sonra yeni işçi alımı yapıyorsa veya o dönemde işten ayrılan işçilerin yerine başkalarını alıyorsa, askerlik dönüşü başvuran işçiye öncelik tanımak zorundadır.

Benzer iş, işçinin eski işiyle nitelik bakımından yakın olan ve işçinin eğitimi, deneyimi ve becerileriyle yapabileceği iştir. Örneğin bir üretim tesisinde makine operatörü olarak çalışan işçi için aynı tesisteki başka bir makinenin operatörlüğü benzer iş sayılabilir. İşveren işçiye niteliklerinin çok altında veya tamamen farklı bir iş teklif ederek yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmaz.

İşe alma “o andaki şartlarla” yapılır. Yani işçi, askere gitmeden önceki ücreti ve koşullarıyla değil, işe alındığı tarihte o pozisyonda uygulanan ücret ve koşullarla çalışmaya başlar.

Tazminatın hesaplanması

Kanun, tazminatın üç aylık ücret tutarında olduğunu belirtir. Hesaplamada esas alınacak ücret konusunda öğretide ve uygulamada farklı görüşler bulunmakla birlikte, genellikle işçinin işten ayrıldığı tarihteki ücreti esas alınır. Bazı kaynaklarda tazminatın çıplak ücret üzerinden hesaplanacağı belirtilmektedir.

Örnek. Askere gitmeden önce aylık brüt 40.000 TL ücret alan işçi, terhisinden üç hafta sonra eski işverenine yazılı başvuruda bulunur. İşveren, işçinin eski pozisyonuna iki ay önce başka birini aldığını, ancak aynı bölümde yeni bir işçi alımı için ilan verdiğini gizleyerek başvuruyu reddeder. Bu durumda işveren, işçiye üç aylık ücret tutarında, yani 120.000 TL tazminat ödemekle yükümlü olur.

Tazminattan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. İş Kanununun 32. maddesinde beş yıllık zamanaşımına bağlanan alacaklar (kıdem, ihbar, kötüniyet, eşit davranmama tazminatı ve yıllık izin ücreti) arasında bu tazminat sayılmamıştır; hangi zamanaşımı süresinin uygulanacağı tartışmalı olduğundan talebin beş yıl içinde ileri sürülmesi güvenli yoldur.

İşe iade davası açılabilir mi?

Askerlik dönüşünde işe alınmayan işçi, kural olarak işe iade davası açamaz. Çünkü işe iade davası, işveren tarafından yapılan geçersiz bir feshe karşı öngörülmüştür. Askerlik nedeniyle iş sözleşmesi sona ermiş olan işçinin dönüşte işe alınmaması bir fesih değil, kanunun öngördüğü işe alma yükümlülüğüne aykırılıktır. Kanun bu aykırılığın yaptırımını üç aylık ücret tutarında tazminat olarak belirlemiştir.

Bununla birlikte, iş sözleşmesinin askerlik süresince gerçekten askıya alındığı ve sona ermediği durumlarda farklı bir değerlendirme yapılabilir. Örneğin taraflar sözleşmenin askerlik süresince askıda kalacağını kararlaştırmışlarsa ve işveren dönüşte işçiyi işe başlatmazsa, bu davranış işverenin feshi olarak nitelendirilebilir. Bu hâlde işçi, şartları varsa işe iade davası açabilir veya kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Hangi durumun söz konusu olduğu, ayrılış sırasında tarafların yaptığı işlemlere ve yazışmalara göre belirlenir. İşe iade davasının şartları için İşe İade Davası yazımıza bakılabilir.

Kıdem tazminatıyla ilişkisi

Askerlik nedeniyle işten ayrılan ve en az bir yıllık kıdemi olan işçi, ayrılış sırasında 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. Dönüşte işe alınmama tazminatı ise bundan bağımsız bir haktır. İşçinin ayrılırken kıdem tazminatı almış olması, dönüşte işe alınmaması hâlinde üç aylık ücret tazminatını talep etmesine engel değildir. Aynı şekilde işçinin ayrılırken kıdem tazminatını talep etmemiş olması da işe alınma hakkını ortadan kaldırmaz.

Kıdem tazminatı ödenmemişse işçi, dönüşte işe alınmama tazminatıyla birlikte kıdem tazminatını da talep edebilir.

Başvuru nasıl yapılmalı ve ispat

Uyuşmazlık hâlinde en önemli sorun ispattır. İşçinin şu hususları ortaya koyması gerekir:

• Başvurunun yapıldığını ve tarihini. Başvuru noter, KEP veya iadeli taahhütlü posta gibi tarihin ve içeriğin ispatlanabileceği bir yolla yapılmalıdır. Sözlü başvuru, ispat güçlüğü yaratır.
• Terhis tarihini. Terhis belgesi başvuruya eklenmelidir.
• Boş yerin varlığını. İşverenin başvuru tarihinde veya sonrasında işe işçi aldığını gösteren iş ilanları, SGK işyeri kayıtları ve tanık beyanları bu konuda kullanılabilir. Mahkeme, işyerinin SGK kayıtlarını getirterek başvurudan sonraki dönemde işe giriş yapan işçileri tespit edebilir.

Başvuru metninde, askerlik nedeniyle ayrıldığı, terhis tarihi, İş K. m. 31 uyarınca eski işine veya benzer bir işe alınma talebi ve işe başlamaya hazır olduğu açıkça yazılmalıdır.

Kısa süreli kanuni ödevlerde durum

İş K. m. 31, muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da kanuni bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçiler için ayrıca bir askı süresi öngörür. Bu işçilerin iş sözleşmesi hemen sona ermez; iki ay boyunca, o işte bir yıldan fazla çalışmış işçiler için her fazla yıl başına iki gün eklenerek en çok doksan gün askıda kalır. Bu süre içinde işçiye kural olarak ücret ödenmez; özel kanunların hükümleri saklıdır.

Askı süresi içinde ödevi sona eren işçinin sözleşmesi devam ettiğinden işçi doğrudan işine döner. İşverenin bu aşamada işçiyi işe başlatmaması, üç aylık ücret tazminatının değil, işverence yapılmış bir feshin sonuçlarını doğurur. İşçi şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir veya iş güvencesi kapsamındaysa işe iade yoluna gidebilir. Ödevin askı süresini aşması hâlinde ise sözleşme sona ermiş sayılır ve işçinin ödev bitiminden itibaren iki ay içinde yapacağı başvuru üzerine işe alınma hakkı gündeme gelir.

Örnek başvuru metni

Başvuru metninin kısa, açık ve kanun maddesine dayanan bir dille yazılması uygundur. Örnek bir metin şöyledir:

“……… Ltd. Şti. Müdürlüğüne. Şirkette ……… görevinde çalışmakta iken ……/……/…… tarihinde muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldım. ……/……/…… tarihinde terhis oldum; terhis belgem ektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca eski işime veya benzer bir işe alınmamı talep ediyor, ……/……/…… tarihinden itibaren işe başlamaya hazır olduğumu bildiriyorum. Tarih, ad soyad, imza.”

Metnin noter veya KEP yoluyla gönderilmesi, hem başvuru tarihinin hem de içeriğin ispatını kolaylaştırır. İşverenin cevap vermemesi de ileride boş yerin bulunup bulunmadığının araştırılmasında işçi lehine değerlendirilebilecek bir durumdur.

Yargıtay kararlarında askerlik dönüşü işe alınmama

Yaptırım tazminattır, işe iade değildir

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, muvazzaf askerlik için işten ayrılan ve kendisine kıdem tazminatı ödenen işçinin dönüşte işe alınmaması üzerine açtığı işe iade davasında, İş Kanununun 31. maddesinin dördüncü fıkrasının işverene işe alma yükümlülüğüne aykırılık hâlinde yalnız tazminat yaptırımı öngördüğünü vurgulamıştır.

Bu nedenle dava dilekçesinde talep, işe iade olarak değil, üç aylık ücret tutarındaki tazminat ve varsa ödenmemiş kıdem tazminatı olarak açıkça gösterilmelidir. Yanlış nitelendirilen talep, davanın reddine ve yargılama giderlerinin işçiye yüklenmesine yol açabilir.

Yerine başka işçi alınması tazminatı doğurur

Yargıtay, askerlik dönüşü başvuran işçiye boş kadro bulunmadığı bildirildiği hâlde birkaç ay sonra aynı nitelikte başka bir işçinin işe alındığı bir dosyada, işçinin hem kıdem tazminatına hem de 31. maddedeki tazminata hak kazandığını kabul etmiştir. Aynı kararda tazminatın hesabında net ücretin brüt ücret gibi kabul edilmesi hatalı bulunmuştur.

Mahkemenin araştırması gereken hususlar

Yargıtay, bu davalarda işçinin askerlik bitiminden sonra işverene başvurup başvurmadığının, başvurunun kanuni süre içinde yapılıp yapılmadığının ve işverenin işçiyi işe başlatma imkânı bulunup bulunmadığının araştırılmasını aramakta, bu yönler incelenmeden verilen kararları bozmaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/21166, K. 2015/34184, T. 10.12.2015). Başvurunun yazılı ve tarihli olması, bu üç hususun ilk ikisini tek başına ispatlar; boş yer bulunup bulunmadığı ise çoğunlukla işyerinin SGK işe giriş kayıtları getirtilerek belirlenir.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Terhisten sonra sözlü başvuruyla yetinmek veya başvuruyu iki aylık süre dolduktan sonra yapmak.
• Askerlik dönüşü işe alınmama hâlinde işe iade davası açmak. Hukuk Genel Kurulu kararına göre yaptırım üç aylık ücret tutarında tazminattır.
• Ayrılış sırasında kıdem tazminatı ödenmediği hâlde yalnız işe alınma tazminatını talep etmek. Askerlik nedeniyle ayrılan ve en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kıdem tazminatı da ayrıca istenebilir.
• İşverenin “boş kadro yok” cevabını kesin kabul etmek. Başvuru tarihinden sonraki aylarda aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığı SGK kayıtlarıyla araştırılmalıdır.
• Tazminatı net ücret üzerinden hesaplamak. Yargıtay hesaplamada brüt ücretin esas alınması gerektiğini kabul etmektedir.

Arabuluculuk ve dava

Askerlik sonrası işe alınmama tazminatı, kanundan doğan bir işçi alacağıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası açılır. Süreç için İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk yazımıza bakılabilir.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Askerlik dönüşünde eski işine dönmek isteyen işçi, terhis belgesini aldıktan sonra iki ay içinde noter veya KEP aracılığıyla işverene yazılı başvuruda bulunmalı ve başvurunun bir örneğini saklamalıdır. İşveren işe almazsa, üç aylık ücret tutarındaki tazminat ve varsa ödenmemiş kıdem tazminatı için arabulucuya başvurulabilir.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

Bu yazı, 13 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.