İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri: Kim, Ne Zaman, Ne Kadar Öder?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini önceden haber vermeden sona erdiren tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 17, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın bunu karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmesini ister. Bu süre işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir. Bildirim süresine uymayan taraf, o sürenin ücreti tutarında tazminat öder. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı yalnızca işçinin değil, işverenin de alacağı olabilir: Haklı bir sebebi olmadan ve bildirim süresi vermeden işi bırakan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Kanun metni

İhbar tazminatı hangi durumlarda doğar?

Tazminatın doğması için üç şart aranır:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi. Belirli süreli sözleşmeler, sürenin bitmesiyle kendiliğinden sona erer; bildirim gerekmez. Ancak zincirleme yapılmış ve esaslı bir nedene dayanmayan belirli süreli sözleşmeler başından itibaren belirsiz süreli sayılır (İş K. m. 11). Bu durumda ihbar hakkı da doğar. Ayrıntı için Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Esaslı Neden, Zincirleme Sözleşme ve Fesih yazımıza bakılabilir.
2. Bildirimli fesih yapılması gereken bir sona erme. İşverenin geçerli nedenle veya nedensiz feshinde bildirim süresine uyulması gerekir. Haklı nedenle fesihte (İş K. m. 24 ve 25) taraflar bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilir.
3. Bildirim süresine uyulmaması. Fesih bildirimi hiç yapılmamış ya da kanundaki veya sözleşmedeki süreden kısa bir süre verilmişse tazminat doğar.

İşverenin yaptığı fesihlerin önemli bir kısmında hem kıdem hem ihbar tazminatı birlikte istenir. Bununla birlikte iki tazminatın şartları farklıdır. Örneğin askerlik veya emeklilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alır, ama bu ayrılış işçinin kendi feshi olduğundan ihbar tazminatı alamaz. Altı aylık bir işçi ise kıdem tazminatına hak kazanamaz; ama işveren onu bildirim süresi vermeden çıkarırsa iki haftalık ihbar tazminatı alır.

İhbar süreleri nasıl hesaplanır?

Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı günden başlar. İşçinin kıdemi bildirimin yapıldığı tarihe göre belirlenir. Kanundaki süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ama azaltılamaz (İş K. m. 17). Örneğin sözleşmede “taraflar üç ay önceden bildirimde bulunur” hükmü varsa, iki yıllık kıdemi olan işçi için altı hafta yerine üç ay uygulanır.

Süreler hafta olarak belirlendiğinden takvim günü esas alınır. Hafta tatili ve resmî tatil günleri de süreye dahildir. Bildirim süresi içinde işçinin yıllık izin kullanması mümkün değildir; İş K. m. 59/2’ye göre yıllık izin, bildirim süreleriyle iç içe giremez. Bu kural, işverenin kalan izni bildirim süresi içinde kullandırarak izin ücreti ödemekten kaçınmasını önler.

Fesih bildirimi nasıl yapılır?

İş K. m. 19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu kural iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçerli fesih için aranır; ancak ihbar süresinin başlangıcını ispat bakımından da yazılı bildirim önem taşır. Bildirim noter ihtarnamesiyle, imza karşılığı elden teslimle veya KEP yoluyla yapılabilir. Elden teslimde işçi imzadan kaçınırsa durum tanıklı bir tutanakla belirlenir.

Bildirimde sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği yazılmalıdır. Bu tarih, kıdeme göre gereken bildirim süresinden önceye çekilmişse eksik kalan süre için ihbar tazminatı doğar. İşçi tarafından yapılan bildirimlerde de aynı ölçü uygulanır; istifa dilekçesine son çalışma günü yazılır ve dilekçenin bir örneği teslim alındı şerhiyle saklanır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesap üç adımdan oluşur:

• Bildirim süresi: Kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 hafta.
• Günlük giydirilmiş brüt ücret: Çıplak ücrete yol, yemek, düzenli ikramiye gibi sürekli ödemeler eklenir ve otuza bölünür. Kıdem tazminatından farklı olarak burada tavan uygulanmaz.
• Çarpım ve kesinti: Günlük ücret, bildirim süresinin gün sayısıyla (14, 28, 42 veya 56) çarpılır. Brüt tutardan gelir vergisi ve binde 7,59 damga vergisi kesilir.

Örnek. Beş yıllık kıdemi olan, giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL olan işçi, işverence bildirim yapılmadan işten çıkarılmıştır.

• Bildirim süresi: 8 hafta (56 gün).
• Günlük giydirilmiş ücret: 45.000 ÷ 30 = 1.500 TL.
• Brüt ihbar tazminatı: 1.500 × 56 = 84.000 TL.
• Bu tutardan işçinin o yılki kümülatif gelir vergisi matrahına göre gelir vergisi ve damga vergisi düşülür.

Kıdemi yüksek ve ücreti tavanın üzerinde olan işçilerde ihbar tazminatı, tavanla sınırlı kıdem tazminatına göre daha belirgin bir kalem hâline gelir; çünkü ihbar tazminatında tavan yoktur.

İşveren ihbar ücretini peşin ödeyebilir mi?

Evet. İş K. m. 17/son’a göre işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen feshedebilir. Bu durumda işçi ayrıca ihbar tazminatı isteyemez. Ödemenin fesih anında yapılması gerekir. Fesih bildiriminde bildirim süresine ait ücretin peşin ödeneceğini yazıp sonra ödememek, işvereni ihbar tazminatı borcundan kurtarmaz.

İşverenin bildirim süresi verdiği hâllerde işçi bu süre boyunca çalışmaya devam eder ve ücretini alır. Bildirim süresi işlerken işçinin kıdemi de artmaya devam eder. Süre bitiminde sözleşme kendiliğinden sona erer.

İş arama izni

İş K. m. 27’ye göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İzin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatması ve işverene bildirmesi gerekir.

İşveren iş arama iznini vermezse veya eksik verirse, kullandırılmayan saatlerin ücretini öder. İzin süresince işçiyi çalıştırırsa, çalıştırılan saatlerin ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder. Bu alacak ihbar tazminatından ayrıdır ve ayrıca talep edilir.

İşçinin bildirim yapmadan ayrılması

İşçi de belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uyarak feshetmek zorundadır. Haklı bir nedeni olmadan, istifa dilekçesini verip ertesi gün işe gelmeyen işçi, işverene bildirim süresinin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. İşverenler bu alacağı çoğu zaman işçinin son ücretinden veya izin ücretinden mahsup etmeye çalışır. Mahsup için işçinin rızası yoksa işveren alacağını ayrıca ispatlamalıdır; tek taraflı kesinti ücretin korunması ilkesine aykırı olabilir.

İşçinin istifa sebebi ücretin ödenmemesi, fazla mesainin karşılıksız bırakılması veya sigortanın eksik bildirilmesi gibi bir haklı nedense, işçi bildirim süresi vermek zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemez. Bu hâlde işçi kıdem tazminatını da ister; ama kendi feshi olduğu için ihbar tazminatı alamaz. Konu İstifa Eden İşçinin Hakları: Kıdem, İhbar ve Haklı Nedenle Ayrılma yazımızda ayrıca ele alınmıştır.

Kötüniyet tazminatı

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından (otuzdan az işçi çalıştıran işyerleri veya altı aydan az kıdem gibi), fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde İş K. m. 17/6 uygulanır. İşveren fesih hakkını kötüye kullanırsa işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öder. Örneğin işçinin bir şikâyette bulunması veya sendikaya üye olması üzerine yapılan fesihler bu kapsamda değerlendirilebilir. Bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da ayrıca ödenir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler ise kötüniyet tazminatı isteyemez; bunlar işe iade davası açar. İşe iade yolu için İşe İade Davası: Şartlar, 1 Aylık Süre, Arabuluculuk ve Tazminatlar yazımıza bakılabilir.

İhbar tazminatı nasıl talep edilir?

Ödeme yapılmazsa önce zorunlu arabuluculuğa başvurulur (7036 s. K. m. 3). Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası açılır. İhbar tazminatı fesih tarihinde muacceldir. Faiz bakımından, kıdem tazminatından farklı olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz değil, kural olarak yasal faiz istenir ve faiz işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten, temerrüt ihtarı yoksa dava veya arabuluculuk başvuru tarihinden başlar. Zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

Güncel Yargıtay kararları

İhbar tazminatını usulsüz fesih yapan taraf öder

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatının yalnızca işçinin alacağı olmadığını, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren işçinin de bu tazminattan sorumlu olduğunu açıkça vurgulamaktadır.

Uygulamada işverenler bu talebi çoğunlukla işçinin açtığı alacak davasında karşı dava yoluyla ileri sürmektedir. İstifa dilekçesinde “maddi sebeplerden dolayı kendi isteğimle” gibi bir gerekçe yazıp işyerini aynı gün terk eden işçi hakkında, kıdem tazminatı talebinin reddi ve işverenin ihbar tazminatı talebinin kabulü yönündeki karar Yargıtay incelemesine konu olmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/15712, K. 2023/38, T. 09.01.2023). Bu nedenle haklı bir nedene dayanarak ayrılan işçinin, istifa dilekçesinde bu nedeni açıkça yazması hem kıdem tazminatı hakkını korur hem de işverenin ihbar tazminatı talebini önler.

Peşin ödeme eksiksiz olmalıdır

İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, ödemenin fesih sırasında ve eksiksiz yapılması şartıyla ihbar tazminatı borcunu sona erdirir. Yargıtay, fesih sırasında ihbar süresine ait ücretin usulüne uygun ve peşin ödendiği bir dosyada fark ihbar tazminatına hükmedilmesini bozma sebebi saymıştır.

İşe iade sonrası ihbar tazminatı

İşe iade davasını kazanıp süresinde başvurduğu hâlde işe başlatılmayan işçi, işe başlatmama tarihinde yeniden ihbar tazminatı isteyebilir mi? Yargıtay’a göre geçersiz sayılan fesih sırasında bildirim süresi verilmiş veya bu sürenin ücreti peşin ödenmişse, işe başlatmama üzerine yeniden ihbar tazminatı ödenmez.

Aynı Daire, geçersiz fesih tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden ihbar tazminatı tam ödenmişse, işe başlatmama tarihindeki daha yüksek ücret üzerinden fark ihbar tazminatı da istenemeyeceğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9085, K. 2023/8074, T. 30.05.2023). Buna karşılık geçersiz feshe ilişkin bildirimde süre verilmemiş ve ücret peşin ödenmemişse, İş Kanunu m. 21 uyarınca bu süreye ait ücret ayrıca ödenir.

Süreler özeti

• Bildirim süreleri: altı aydan az kıdemde 2, altı ay-1,5 yıl arasında 4, 1,5-3 yıl arasında 6, üç yıldan fazla kıdemde 8 hafta (İş K. m. 17).
• İş arama izni: bildirim süresi içinde günde en az iki saat (İş K. m. 27).
• Kötüniyet tazminatı: bildirim süresine ait ücretin üç katı (İş K. m. 17/6).
• Zamanaşımı: fesih tarihinden itibaren beş yıl (İş K. m. 32); dava öncesi arabuluculuk zorunlu, başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.
• Görevli mahkeme: iş mahkemesi.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Fesih bildirimini alan işçi, bildirimin tarihini ve içinde bildirim süresi verilip verilmediğini kaydetmelidir. Bildirim sözlü yapılmışsa tanık ve yazışmalar saklanmalıdır. İhbar tazminatı ödenmemişse beş yıllık süre içinde arabuluculuk bürosuna başvurulur. Kıdem tazminatının hesabı için Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve 2026 Tavanı yazımıza bakılabilir.

Dilekçe örneği: Kıdem ve İhbar Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

Bu yazı, 13 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olay için hukuki destek alınmalıdır.