İşçi Haklı Fesih İhtarnamesi Örneği

Ücreti ödenmeyen, fazla mesaisi karşılıksız bırakılan, sigortası eksik bildirilen veya iş yerinde hakarete uğrayan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden derhal feshedebilir. Bu fesih, işçinin istifasından farklı sonuç doğurur: haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak uygulamada en çok hak kaybı, feshin nasıl yapıldığından doğar. Sebep gösterilmeden verilen bir “istifa dilekçesi”, işverenin daha sonra işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını savunmasına imkân tanır. Bu nedenle haklı fesih, sebebi açıkça yazılmış bir ihtarnameyle ve tercihen noter aracılığıyla bildirilmelidir.

Bu yazıda işçinin haklı fesih ihtarnamesinde bulunması gereken unsurlar, uyulması gereken süreler ve bir ihtarname örneği yer almaktadır. Haklı fesih sebepleri “İşçinin Haklı Nedenle Feshi” yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmıştır.

Kanun metni

Haklı fesih sebepleri ve ispatı

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi

Uygulamada en sık kullanılan sebep, m. 24/II-e bendidir. Bu bent, ücretin hiç ödenmemesini olduğu kadar kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmamasını da kapsar. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi de bu bent kapsamında haklı fesih sebebidir. Ücretin birkaç gün gecikmesi tek başına her zaman yeterli sayılmayabilir; ancak gecikme süreklilik kazanmışsa veya ücret birkaç ay ödenmemişse fesih haklıdır. İhtarnamede hangi ayların ücretinin ödenmediği veya fazla mesainin hangi dönemde yapıldığı açıkça belirtilmelidir.

Sigortanın eksik veya düşük bildirilmesi

İşçinin gerçek ücretinin SGK’ya düşük gösterilmesi veya çalıştığı günlerin eksik bildirilmesi, çalışma şartlarının uygulanmaması kapsamında haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. Bu sebebe dayanılacaksa, e-Devlet’ten alınan hizmet dökümü ile bordro ve banka kayıtları arasındaki fark ihtarnamede gösterilmelidir.

Hakaret, sataşma ve psikolojik taciz

İşverenin işçiye veya aile üyelerine hakaret etmesi, sataşması, gözdağı vermesi ve cinsel tacizde bulunması haklı fesih sebebidir (m. 24/II-b, c, d). Sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik taciz de bu kapsamda değerlendirilir. Bu sebeplerde altı iş günlük süre çok önemlidir; olayın tarihinden itibaren süre hesaplanmalı ve ihtarname geciktirilmemelidir. Psikolojik taciz konusu “Mobbing” yazımızda anlatılmıştır.

Süregelen durumlarda süre

Ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik bildirilmesi veya fazla mesai ücretinin ödenmemesi süregelen durumlardır. Yargıtay uygulamasına göre bu durum devam ettiği sürece altı iş günlük süre işlemez; işçi her zaman fesih hakkını kullanabilir. Buna karşılık tek seferlik bir hakaret veya saldırı olayında süre, olayın öğrenildiği günden başlar.

İhtarnamenin içeriği

İhtarname, işverene sözleşmenin hangi tarihte ve hangi sebeple sona erdirildiğini bildiren belgedir. Şu unsurları içermelidir:

• İşçinin ve işverenin kimlik ve adres bilgileri,
• İşe giriş tarihi ve işçinin görevi,
• Fesih sebebinin somut olarak anlatılması ve dayanılan kanun maddesi,
• Feshin derhal, bildirim süresi beklenmeksizin yapıldığı,
• Kıdem tazminatı ve diğer alacakların ödenmesi için verilen süre,
• İş yerinde kalan eşya ve belgelerin teslimi talebi.

İhtarnamede ileri sürülen sebep önemlidir. İşçi fesih bildiriminde açıkça gösterdiği sebeple bağlı tutulur; davada bu sebebin ispatı aranır. Birden fazla sebep varsa, hepsi ihtarnamede ayrı ayrı yazılmalıdır. İhtarnamenin noter aracılığıyla gönderilmesi tebliğ tarihinin ispatını kolaylaştırır. Elektronik ortamda noterlik hizmetleri de bu amaçla kullanılabilir. İhtarname türleri hakkında genel bilgi için “İhbarname ve İhtarname Örnekleri” yazımıza bakılabilir.

Haklı fesih ihtarnamesi örneği

⬇ Word olarak indir (.docx)

Bu örnek ücretin ödenmemesine dayanan bir fesih için hazırlanmıştır. Hakaret, taciz veya sağlık sebebine dayanan fesihlerde açıklamalar bölümü olayın tarihi ve tanıklarıyla birlikte yeniden yazılmalıdır.

İhtarnameden sonra

İşveren alacakları ödemezse işçi, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurur. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa iş mahkemesinde alacak davası açılır. Davanın içeriği ve örneği “Kıdem ve İhbar Tazminatı Dava Dilekçesi” yazımızda yer almaktadır. Haklı nedenle fesih yapan işçinin ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur; çünkü sözleşmeyi bildirim süresi vermeden sona erdiren işçinin kendisidir. Buna karşılık işveren, işçinin feshinin haksız olduğunu ileri sürerek işçiden ihbar tazminatı isteyebilir. Bu nedenle fesih sebebinin doğru seçilmesi ve delillerinin önceden toplanması gerekir.

İşveren işten ayrılış bildirgesinde işçinin istifa ettiğini gösterirse işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamayabilir. Bu durumda ihtarname, feshin gerçek sebebini gösteren temel belge olur. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51, İş Kanunu m. 24’e göre sözleşmesini fesheden işçiyi işsizlik ödeneği verilecek kişiler arasında sayar. Ödenek için diğer prim ve hizmet şartlarının da bulunması gerekir.

Delillerin fesihten önce hazırlanması

Haklı fesih davalarında ispat yükü, fesih sebebini ileri süren işçidedir. Ücretin ödenmediği iddiasında ödemenin yapıldığını ispat yükü ise işverene geçer; işveren ücretin ödendiğini imzalı bordro veya banka kaydıyla göstermek zorundadır. Fazla çalışma iddiası ise kural olarak işçi tarafından ispat edilir. Bu nedenle fesihten önce şu belgeler toplanmalıdır:

• Son on iki aya ait banka hesap dökümleri ve ücret ödemelerinin açıklamaları,
• Elde bulunan bordro örnekleri ve imzalanmamış bordrolar,
• e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü ve prime esas kazanç bilgileri,
• İş yeri giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, mesai bildirimleri ve iş yazışmaları,
• Ücret talebini veya şikâyeti içeren mesajlar ve e-postalar,
• Aynı dönemde çalışmış ve tanıklık yapabilecek iş arkadaşlarının iletişim bilgileri.

Bu belgeler fesihten sonra iş yerinden çıkarılamayabilir. Kurumsal e-posta hesabına erişim çoğu zaman fesih günü kapatılır. Kişisel verilerin hukuka aykırı biçimde ele geçirilmesi sayılabilecek davranışlardan kaçınılmalı; yalnızca işçinin kendi yazışmaları ve kendisine ait belgeler saklanmalıdır.

İşverenin cevabı ve karşı ihtar

İşveren ihtarnameye karşı çoğu zaman bir karşı ihtar gönderir. Bu ihtarda işçinin işe gelmediği, devamsızlık yaptığı veya istifa ettiği ileri sürülür ve işçinin işe dönmesi istenir. Haklı nedenle sözleşmesini fesheden işçinin bu davete uyma yükümlülüğü yoktur; fesih, ihtarnamenin işverene ulaşmasıyla hüküm doğurmuştur. Ancak karşı ihtar cevapsız bırakılmamalı, kısa bir cevapla feshin daha önce yapıldığı ve tarihi hatırlatılmalıdır. Fesihten sonraki tarihli devamsızlık tutanakları ise hukuki sonuç doğurmaz.

Sık yapılan hatalar

• Sebep göstermeden matbu bir istifa dilekçesi vermek. Bu belge, işverenin işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını savunmasına dayanak olur.
• Hakaret veya saldırı gibi tek seferlik olaylarda altı iş günlük süreyi kaçırmak.
• İhtarnamede yalnızca “haklarımın ödenmemesi” gibi genel bir ifade kullanmak.
• Fesihten sonra işe gitmeye devam etmek; bu durum feshin ciddiyetini tartışmalı hâle getirir.
• İhbar tazminatı istemek; haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz.
• Delilleri fesihten sonra toplamaya çalışmak. Bordro, banka dökümü ve mesajlar fesihten önce saklanmalıdır.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Fesihten önce bordrolar, banka dökümleri, SGK hizmet dökümü ve yazışmalar toplanmalı, fesih sebebi belirlenmeli ve tek seferlik olaylarda altı iş günlük süre hesaplanmalıdır. İhtarname noter aracılığıyla gönderildikten sonra alacaklar ödenmezse arabuluculuk bürosuna başvurulmalıdır.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 24, 26, 28; 1475 sayılı İş Kanunu m. 14; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.