Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?

İşverenin işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarması, işçi için hem maddi hem de manevi açıdan ağır bir durumdur. İşverenler bu tür fesihlerde genellikle işçinin devamsızlık yaptığını, işyerinde kavga ettiğini, işverene hakaret ettiğini, hırsızlık yaptığını veya görevini kötüye kullandığını ileri sürer ve İş Kanunu’nun 25. maddesine dayanır. Bazen de herhangi bir gerekçe gösterilmeden yalnızca “işine son verildi” denir ve tazminat ödenmez. Tazminatsız fesih, işverenin bu yönde bir beyanda bulunmasıyla hukuken kesinleşmiş olmaz. Feshin gerçekten haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını işveren ispatlamak zorundadır. Bu yazıda tazminatsız işten çıkarılan işçinin ilk günden itibaren atması gereken adımlar sırasıyla ele alınmaktadır.

1. Adım: Fesih bildirimini isteyin ve inceleyin

İş K. m. 19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu yükümlülük iş güvencesi kapsamındaki işçiler için açıkça düzenlenmiştir. Ancak her durumda işçi, fesih bildiriminin yazılı olarak verilmesini istemelidir.

Fesih bildirimini incelerken şu sorulara cevap aranmalıdır:

• Fesih tarihi nedir? Arabuluculuk ve dava sürelerinin başlangıcı bu tarihe göre belirlenir.
• Fesih hangi maddeye dayanıyor? İş K. m. 25/II’deki hâllerden hangisinin ileri sürüldüğü önemlidir.
• Olay ne zaman gerçekleşti, işveren ne zaman öğrendi? Altı iş günlük süre hesabı için gereklidir.
• Gerekçe somut mu? “Performans düşüklüğü”, “işyeri düzenine aykırılık” gibi genel ifadeler, haklı nedenin ispatında yetersiz kalabilir.

İşveren sözlü olarak işten çıkardığını söylüyor ancak yazılı bildirim vermiyorsa, işçi bu durumu ertesi gün işe giderek ve tanık huzurunda işe alınmadığını tespit ettirerek veya işverene noter aracılığıyla ihtarname göndererek belgelemelidir.

2. Adım: Hiçbir belgeyi düşünmeden imzalamayın

İşten çıkarılma anında işçiye çeşitli belgeler imzalatılmak istenebilir. Bunların başlıcaları şunlardır:

• İstifa dilekçesi. İşçi istifa ederse kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir. İstifa dilekçesi baskıyla alınmışsa izlenecek yol için İstifa Dilekçesi Baskıyla Alındıysa Ne Olur? yazımıza bakılabilir.
• İbraname. “Hiçbir alacağım kalmamıştır” ifadesini içeren belge. İbranamenin geçerliliği kanunda sıkı şartlara bağlanmıştır; ancak yine de imzalanmaması gerekir. Ayrıntı için İbraname: Geçerlilik Şartları yazımıza bakılabilir.
• Olay tutanağı. İşçinin devamsızlık yaptığını, kavga ettiğini veya bir kusur işlediğini kabul ettiği tutanak. İşçi tutanakta yazanlara katılmıyorsa imzalamamalı veya “katılmıyorum” şerhi düşmelidir.
• Savunma tutanağı. İşçiden savunma istenmesi hâlinde savunma yazılı olarak verilmeli, olaylar işçinin kendi bakış açısıyla anlatılmalıdır. Savunma vermemek, işçinin aleyhine yorumlanabilir.

3. Adım: SGK çıkış kodunu kontrol edin

İşveren, işçinin işten ayrılışını SGK’ya bildirirken bir çıkış kodu kullanır. Eskiden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihlerde kullanılan 29 numaralı kod kaldırılmış, yerine işçinin davranışını daha ayrıntılı tanımlayan yeni kodlar getirilmiştir. Bu kodlar, işçinin işsizlik maaşı hakkını doğrudan etkiler. Ayrıntı için SGK Çıkış Kodu 29 Kaldırıldı: Yeni Kodlar 42-50 ve Kıdem Tazminatına Etkisi yazımıza bakılabilir.

İşçi, e-Devlet üzerinden “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü” alarak çıkış kodunu öğrenebilir. Çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığı düşünülüyorsa, bu durum arabuluculuk ve dava sürecinde ileri sürülmelidir. Mahkeme feshin haksız olduğuna karar verirse, çıkış kodunun düzeltilmesi ve işsizlik ödeneği için yeniden başvuru imkânı doğabilir.

4. Adım: Feshin haklı olup olmadığını değerlendirin

İş K. m. 25/II, işverene bildirim süresini beklemeden ve tazminat ödemeden fesih hakkı veren hâlleri sınırlı olarak sayar. Başlıcaları şunlardır:

• İşçinin işe alınırken gerçeğe aykırı nitelik veya bilgi beyan etmesi,
• İşverene veya aile üyelerine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması,
• İşyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşveren veya ailesi ya da başka bir işçiye sataşması,
• İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi,
• Güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını açıklaması,
• İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,
• Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi,
• Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerinin malı olan eşyaya önemli zarara uğratması.

Bu hâllerin her birinde işveren, olayın gerçekleştiğini ve ağırlığını ispatlamak zorundadır. Örneğin devamsızlık iddiasında işverenin devamsızlığı tutanakla belgelemesi ve işçinin haklı bir mazeretinin bulunmadığını göstermesi gerekir. Ayrıntı için Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma ve İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu 25) yazılarımıza bakılabilir.

5. Adım: Altı iş günlük süreyi kontrol edin

İş K. m. 26’ya göre m. 25/II’ye dayanan fesih hakkı, işverenin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu süre hak düşürücüdür. İşveren olayı öğrendikten sonra altı iş gününden fazla beklemişse, artık o olaya dayanarak tazminatsız fesih yapamaz. Tüzel kişi işverenlerde süre, fesih yetkisine sahip kişinin veya organın olayı öğrendiği tarihten itibaren başlar. İşverenin bir soruşturma yürütmesi gerekiyorsa, süre soruşturmanın tamamlandığı tarihten başlayabilir; ancak soruşturmanın makul bir sürede tamamlanması gerekir.

Altı iş günlük süre geçirilmiş olsa bile işverenin aynı olayı İş K. m. 18 kapsamında geçerli fesih nedeni olarak kullanması mümkündür. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

6. Adım: Davranış nedeniyle fesihte savunma alınıp alınmadığına bakın

İş K. m. 19/2’ye göre hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak işverenin m. 25/II’ye göre fesih hakkı saklıdır.

Bu hüküm iş güvencesi kapsamındaki işçiler için önemlidir. İşveren m. 25/II’ye dayanmış ancak mahkeme olayın haklı neden ağırlığında olmadığını, yalnızca geçerli neden olabileceğini kabul ederse, savunma alınmamış olması feshi geçersiz kılar. Bu nedenle işçinin savunmasının alınıp alınmadığı, işe iade davasında belirleyici olabilir.

7. Adım: Arabulucuya başvurun

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca hem işe iade talebi hem de kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

• İşe iade. İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Ayrıntı için İşe İade Davası yazımıza bakılabilir.
• Tazminat ve alacaklar. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti İş Kanunu ek m. 3 uyarınca; ücret ve fazla çalışma alacakları ise TBK m. 147 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak delillerin kaybolmaması ve tanıklara ulaşılabilmesi için başvurunun gecikmeden yapılması önerilir.

İşe iade ve alacak talepleri aynı arabuluculuk başvurusunda birlikte ileri sürülebilir. Arabuluculuk süreci için İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk yazımıza bakılabilir.

Arabuluculuk görüşmesinde işverenin önerdiği tutar, işçinin kıdem, ihbar ve diğer alacaklarının hesaplanmış toplamıyla karşılaştırılmalıdır. Anlaşma tutanağı imzalandıktan sonra, tutanakta yer alan konular hakkında yeniden dava açılamaz. Bu nedenle tutanağa hangi alacakların dahil edildiği ve hangilerinin saklı tutulduğu açıkça yazılmalıdır.

Ceza davasıyla bağlantılı fesihler

İşveren hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya yaralama gibi bir suç isnadıyla fesih yapmışsa, aynı olay hakkında ceza soruşturması da yürütülebilir. Ceza mahkemesinin beraat kararı, iş mahkemesini her durumda bağlamaz. Türk Borçlar Kanunu m. 74’teki ilke uyarınca hukuk hâkimi, ceza hâkiminin beraat kararıyla bağlı değildir. Ancak ceza mahkemesinin maddi olayın gerçekleşmediğine dair tespiti, iş mahkemesinin değerlendirmesinde önemli bir delil olarak dikkate alınır.

Yargıtay kararı

Arabuluculuk başvurusunun içeriği, sonradan açılacak davaların kabul edilebilirliğini doğrudan etkiler. Yargıtay, işe iade süreci ile alacak davası arasındaki ilişkide dava şartını şöyle değerlendirmiştir:

Bu karar, tazminatsız işten çıkarılan işçinin izleyeceği yol bakımından önemli bir uyarı içerir. İşe iade için yapılan arabuluculuk başvurusunda kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti de talep edilmiş olsa bile, işe iade kararından sonra işçinin işe başlatılmaması nedeniyle açılacak alacak davası için yeniden arabulucuya başvurulması gerekir. Aksi hâlde alacak davası dava şartı yokluğundan reddedilebilir. Bu nedenle süreç boyunca her aşamada arabuluculuk şartının yerine getirilip getirilmediği kontrol edilmelidir.

Altı iş günlük süreye ilişkin güncel Yargıtay kararları

Tazminatsız feshe karşı en güçlü savunmalardan biri, işverenin fesih hakkını süresinde kullanmadığıdır. Yargıtay bu süreyi hak düşürücü kabul eder; taraflar ileri sürmese bile hâkim süreyi kendiliğinden dikkate alır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10547, K. 2024/14444, T. 24.10.2024).

Süre, feshe yetkili merciin öğrenmesiyle başlar

Şirket gibi tüzel kişi işverenlerde altı iş günlük süre, olayın feshe yetkili kişiye ya da kurula intikal ettiği günden başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kuralı şöyle ifade etmektedir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/6618, K. 2022/7146, T. 07.06.2022 sayılı kararında, feshe yetkili ortaklar kurulunun olayı öğrendiği tarihten iki gün sonra yapılan feshi süresinde kabul etmiştir. Bu nedenle işçinin amirinin ya da insan kaynakları biriminin olayı öğrendiği tarih tek başına belirleyici değildir; şirketin yetkili organının ne zaman bilgi sahibi olduğu araştırılır.

Araştırma gerektiren olaylarda başlangıç

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2025/679, K. 2026/303, T. 06.05.2026 sayılı kararında, failin, fiilin ya da haklı fesih nedeninin varlığının öğrenilmesi bir soruşturma veya örneğin işçinin verdiği zararın belirlenmesi gibi bir araştırma gerektiriyorsa, altı iş günlük sürenin soruşturmanın bitiminden başlayacağını belirtmiştir. Kurul ayrıca öğrenme gününün sayılmadığını, izleyen iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde fesih yetkisinin sona erdiğini açıklamıştır. Bir yıllık üst süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar; işçinin maddi çıkar sağladığı hâller bunun istisnasıdır.

Bu yaklaşım, işverenin soruşturmayı gereksiz yere uzatarak süreyi geciktirmesine izin vermez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/5422, K. 2025/7360, T. 02.10.2025 sayılı kararında, disiplin kurulu bulunan işyerinde savunmanın sunulduğu tarih ile kurulun toplandığı tarih arasındaki sürenin makul olduğunu değerlendirmiştir. Makul süreyi aşan bekleme, fesih hakkının düşmesine yol açabilir.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Fesih bildirimindeki olay tarihinin ve işverenin öğrenme tarihinin dava dilekçesinde hiç tartışılmaması.
• Uzun süren iç soruşturmalarda soruşturmanın ne zaman bittiğinin ve sonucun yetkili kurula ne zaman sunulduğunun sorulmaması.
• Sözlü fesihte, fesih tarihinden önce öğrenilmiş olaylara dayanılıp dayanılmadığının araştırılmaması. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9801, K. 2026/1011, T. 09.02.2026 sayılı kararına konu dosyada bölge adliye mahkemesi, bu durumda önce feshin altı iş günü içinde yapılıp yapılmadığının araştırılması gerektiğini vurgulamıştır.
• Haklı fesih savunması çürütülse bile olayın geçerli neden sayılabileceğinin gözden kaçırılması. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı yine doğar, ancak işe iade talebi ayrıca değerlendirilir.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

Tazminatsız işten çıkarılan işçi, fesih bildirimini, SGK hizmet dökümünü, son bordrolarını ve olaya ilişkin yazışmaları bir dosyada toplamalı, işverenin hazırladığı belgeleri imzalamamalı ve fesih tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. İşçilik alacaklarının kapsamı için İşçilik Alacakları yazımıza bakılabilir.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.

Bu yazı, 12 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.