İşçi Hakları Nelerdir? İşe Girişten Çıkışa Rehber

İşçi hakları denildiğinde çoğu zaman akla iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenen kıdem ve ihbar tazminatı gelir. Oysa işçinin hakları işe başvurduğu andan itibaren başlar ve iş ilişkisinin her aşamasında farklı biçimlerde ortaya çıkar. İşe girişte yazılı sözleşme ve sigorta kaydı, çalışırken ücret, çalışma süresi, dinlenme ve izin hakları, eşit davranma ve güvenli bir çalışma ortamı, işten ayrılırken ise tazminatlar ve sosyal güvenlik hakları bu bütünün parçalarıdır. Bu yazı, 4857 sayılı İş Kanunu (İş K.) kapsamında çalışan bir işçinin haklarını iş ilişkisinin aşamalarına göre bir kontrol listesi hâlinde ele almakta ve her konuda ayrıntılı yazılarımıza yönlendirmektedir. Alacakların nasıl talep edileceği ise İşçilik Alacakları: Kıdem, İhbar, Fazla Mesai ve Yıllık İzin Nasıl İstenir? yazımızda ayrıca anlatılmıştır.

İşe girişte işçinin hakları

Yazılı iş sözleşmesi. İş K. m. 8’e göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süreli ise sözleşmenin süresini ve fesih hâlinde uyulması gereken hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Yazılı sözleşme yapılmamış olması iş ilişkisinin varlığını ortadan kaldırmaz; ancak ispat açısından işçiyi zor durumda bırakabilir.

Sigorta kaydı. 5510 sayılı Kanun uyarınca işveren, işçiyi işe başlatmadan önce SGK’ya işe giriş bildirgesi vermek zorundadır. Sigortasız çalıştırılan işçi, hizmetlerinin tespiti için beş yıllık hak düşürücü süre içinde dava açabilir. Ayrıntı için Hizmet Tespit Davası yazımıza bakılabilir.

Deneme süresi. Taraflar iş sözleşmesine en fazla iki aylık deneme süresi koyabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinde de işçi, ücret ve diğer haklarını tam olarak alır. Ayrıntı için Deneme Süresi yazımıza bakılabilir.

Ayrımcılık yasağı. İş K. m. 5’teki eşit davranma ilkesi, işe alım aşamasında da uygulanır. Cinsiyet, gebelik, din, siyasi görüş veya engellilik gibi nedenlerle işe alınmayan aday, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Çalışırken işçinin hakları

Ücret hakkı

İşçinin temel hakkı, emeğinin karşılığı olan ücreti zamanında ve tam olarak almaktır. Ücret en geç ayda bir ödenir. 2026 yılında uygulanan asgari ücret brüt 33.030 TL, net 28.075,50 TL’dir; tam süreli çalışan bir işçiye bundan az ücret ödenemez. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir veya sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıntı için Ücretin Ödenmemesi: Çalışmaktan Kaçınma, Haklı Fesih ve Faiz yazımıza bakılabilir.

Belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde ücretin banka aracılığıyla ödenmesi zorunludur. Ücretin elden ödenmesinin sonuçları için İşçiye Maaşın Elden Ödenmesi yazımıza bakılabilir.

Çalışma süresi ve fazla çalışma

Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu süre, işyerinin haftalık çalışma günlerine eşit olarak bölünür; tarafların anlaşmasıyla farklı dağıtılabilir, ancak günlük çalışma on bir saati aşamaz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Fazla çalışmanın toplamı yılda 270 saati geçemez ve işçinin onayı alınmalıdır. Ayrıntı için Fazla Mesai Ücreti yazımıza bakılabilir.

Dinlenme hakları

• Ara dinlenmesi. Günlük çalışma süresine göre 15 dakika, yarım saat veya bir saat. Ayrıntı için İşçinin Mola Hakkı ve Ara Dinlenme Süresi yazımıza bakılabilir.
• Hafta tatili. İş K. m. 46’ya göre işçiye, tatil gününden önceki altı gün çalışmış olmak şartıyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilir.
• Ulusal bayram ve genel tatiller. Bu günlerde çalışmayan işçiye ücreti ödenir; çalışan işçiye ise ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Ayrıntı için Ulusal Bayram, Genel Tatil ve Hafta Tatili Ücreti yazımıza bakılabilir.

İzin hakları

• Yıllık ücretli izin. En az bir yıl çalışmış işçiye kıdemine göre bir yıldan beş yıla kadar 14 gün, beş yıldan on beş yıla kadar 20 gün, on beş yıl ve daha fazla kıdemde 26 gün yıllık izin verilir. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerin izni 20 günden az olamaz. Ayrıntı için Yıllık İzin Hakkı yazımıza bakılabilir.
• Mazeret izinleri. Evlenme, evlat edinme ve birinci derece yakınların ölümünde üç gün, eşin doğumunda on gün ücretli izin. Ayrıntı için Ölüm İzni Nedir? Ölüm İzni Kaç Gün? yazımıza bakılabilir.
• Analık ve süt izni. Doğumdan önce sekiz, sonra on altı hafta analık izni ve çocuk bir yaşına gelene kadar günde bir buçuk saat süt izni. Ayrıntı için Hamile İşçinin Hakları yazımıza bakılabilir.
• Engelli veya süreğen hastalığı olan çocuk için izin. Yılda on güne kadar ücretli izin. Ayrıntı için Refakat İzni Nedir? Kaç Gündür? yazımıza bakılabilir.
• Ücretsiz izin. Kanunda öngörülen hâller ve tarafların anlaşması. Ayrıntı için Ücretsiz İzin Nedir? yazımıza bakılabilir.

Çalışma koşullarının korunması

İşveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla belirlenen çalışma koşullarını tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştiremez. İş K. m. 22’ye göre esaslı değişiklik ancak işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulüyle geçerli olur. İşyerinin başka bir şehre taşınması, görev tanımının değiştirilmesi veya ücretin düşürülmesi bu kapsamdadır. Ayrıntı için Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik yazımıza bakılabilir.

Her aşamada geçerli temel haklar

Eşit davranılma hakkı. İşveren, haklı bir neden olmadıkça tam süreli ve kısmi süreli, belirli süreli ve belirsiz süreli çalışan işçiler arasında farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Aykırılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir.

İş sağlığı ve güvenliği. 6331 sayılı Kanun uyarınca işveren, çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İşçi, ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşı karşıya kaldığında kurula veya işverene başvurarak tehlike giderilinceye kadar çalışmaktan kaçınabilir. İş kazası geçiren işçinin hakları için İş Kazası Tazminatı yazımıza bakılabilir.

Kişilik haklarının korunması. Türk Borçlar Kanunu m. 417, işverene işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almak yükümlülüğü getirir. Ayrıntı için Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) yazımıza bakılabilir.

Kişisel verilerin korunması. İşçinin sağlık bilgileri, özel yaşamına ilişkin bilgiler ve iletişim kayıtları 6698 sayılı KVKK kapsamında korunur. İşverenin bu verileri işlemesi kanuni şartlara bağlıdır.

Sendika hakkı. İşçi sendikaya üye olma, olmama ve üyelikten çekilme hakkına sahiptir. Sendikal nedenle işten çıkarılan işçi en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat isteyebilir. Ayrıntı için Toplu İş Sözleşmesi Nedir? yazımıza bakılabilir.

İşten ayrılırken işçinin hakları

İşçinin işten ayrılırken sahip olduğu haklar, sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlıdır:

• Kıdem tazminatı. En az bir yıllık kıdemi olan işçi; işverenin haklı neden olmadan feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması hâllerinde kıdem tazminatı alır. Ayrıntı için Kıdem Tazminatı yazımıza bakılabilir.
• İhbar tazminatı. Belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı öder.
• İşe iade. İş güvencesi kapsamındaki işçi, geçerli neden olmadan işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir. Ayrıntı için İşe İade Davası yazımıza bakılabilir.
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti. Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmamış izin günlerinin ücreti ödenir.
• İşsizlik maaşı. Kendi kusuru olmadan işsiz kalan ve prim şartlarını taşıyan işçi işsizlik ödeneği alır.
• Çalışma belgesi. İş K. m. 28’e göre işten ayrılan işçiye işin türü ve süresini gösteren bir belge verilmesi zorunludur. İşçi isterse belgeye davranış ve çalışmasının niteliği de yazılır.

İşverenin haklı bir neden göstermeden ve tazminat ödemeden işten çıkardığı işçinin izleyeceği yol için Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir? yazımıza bakılabilir.

Kaçırılmaması gereken süreler

• İşe iade: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru.
• Haklı nedenle fesih: Fesih nedenini öğrenmeden itibaren altı iş günü, her hâlde olaydan itibaren bir yıl.
• İşçilik alacakları: Kıdem, ihbar, ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti için beş yıllık zamanaşımı.
• Hizmet tespiti: Hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl.
• İşsizlik maaşı başvurusu: Sözleşmenin sona ermesinden itibaren otuz gün.
• Esaslı değişikliğe itiraz: Değişikliğin bildirilmesinden itibaren altı iş günü.

Yargıtay kararı

İşe girişte imzalanan sözleşmenin türü, işçinin işten ayrılırken sahip olacağı hakları doğrudan etkiler. Yargıtay, iş sözleşmelerinde asıl olanın belirsiz süreli sözleşme olduğunu şöyle ifade etmektedir:

Bu ilke, işçinin iş güvencesi, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı gibi hakları bakımından önemlidir; çünkü bu hakların büyük bölümü belirsiz süreli sözleşmeye bağlanmıştır. İşveren sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri sürüyorsa bunu ve belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan objektif nedeni ispatlamak zorundadır. Esaslı bir neden olmadan art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler de belirsiz süreli sayılır. İşçinin işe girişte imzaladığı sözleşmenin türünü kontrol etmesi, bu nedenle ileride sahip olacağı hakları belirler.

Hakların ispatı: güncel Yargıtay kararları

İşçi haklarının çoğu kâğıt üzerinde açıktır; uyuşmazlık genellikle ispat aşamasında çıkar. Yargıtay kararlarında ispat yükü şu şekilde paylaştırılır: Çalıştığını ve fazla çalışma yaptığını işçi, bu çalışmaların karşılığını ödediğini işveren ispatlar.

Çalışma olgusu ile ücret farklı ispat edilir

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, sigortasız ya da eksik ücretle bildirilen işçinin açtığı davalarda bu ayrımı açıkça yapmaktadır:

Aynı kararda imzalı bordroların bulunduğu durumda yazılı belgenin aksinin ancak aynı kuvvette yazılı belgeyle ispatlanabileceği, tanık beyanına itibar edilmeyeceği belirtilmiştir. Bu nedenle işçinin imzaladığı bordrolardaki ücretin gerçeği yansıtmadığını sonradan ileri sürmesi zordur.

Daire başka bir kararında, ücret iddiası yazılı delil sınırını aşsa bile, çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler varsa tanık dinlenebileceğini kabul etmiştir. Para makbuzları, banka kayıtları, ticari defterler ve ücret bordroları bu belgelerin başında gelir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2024/2664, K. 2024/3440, T. 28.03.2024).

Fazla çalışmada ispat yükü paylaşılır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir dosyada bölge adliye mahkemesi, çalışma olgusunu ispat yükünün işçide, karşılığının ödendiğini ispat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir. İşveren makbuz, dekont veya banka kaydı gibi yazılı bir ödeme delili sunamadığı için fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5408, K. 2022/10505, T. 27.09.2022).

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Gerçek ücretin altında düzenlenen bordroları itirazsız imzalamak. İmzalı bordro, ücret tartışmasında işçi aleyhine güçlü bir delildir.
• Ücretin bir kısmını elden almak ve bunu hiçbir yerde kayıt altına almamak. Banka hareketleri ve yazışmalar sonradan yazılı delil başlangıcı olarak kullanılabilir.
• Fazla çalışmayı yalnızca kendi beyanına dayandırmak. Aynı dönemde çalışmış tanıklar, giriş-çıkış kayıtları ve e-posta saatleri ispatı güçlendirir.
• İşten ayrıldıktan sonra SGK hizmet dökümünü kontrol etmemek. Eksik bildirilen günler için hizmet tespiti süresi beş yıldır.

Sıkça sorulan sorular

Sonraki adım

İşçi, işe başladığı günden itibaren iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, SGK hizmet dökümünü ve izin kayıtlarını düzenli olarak saklamalıdır. Bir hakkın ihlal edildiği düşünülüyorsa yukarıdaki süreler dikkate alınmalı; özellikle işe iade için bir aylık süre kaçırılmamalıdır.

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.

Bu yazı, 12 Kasım 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuata göre hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.